Что принципиально важно для вас при выборе совершенного кандидата? Опыт, знания, умения? Выбирая сотрудника по строкам в резюме и боевым призам, неизменно имеется шанс взять «кота в мешке», общение и работу с которым приходится выстраивать месяцами.
Мы уверены: имеется лучшие методы определить кандидата. Осталось лишь выбрать подходящий.
Как показывает практика HeadHunter, большая часть русских работодателей выбирают кандидата по опыту. На собеседовании диагностику прежде всего проходят профзнания, довольно часто с несколькими этапами тестовых заданий.
Оценка личных качеств сперва остается на интуиции рекрутера, а спустя семь дней делается головной болью начальника.
На деле знания и навыки — это лишь малая часть компетенций соискателя. На уровень качества его ежедневной работы будет воздействовать мотивация, на умение убеждать людей — изюминки характера, на понимания и быстроту обучения — уровень числовых и вербальных свойств.
Оценивать их в пара этапов собеседований — хлопотный процесс, что снижает мотивацию кандидата.
Мы решили определить у начальника карьерного направления HeadHunter Марины Хадиной, какие конкретно популярные у российских работодателей методы оценки кандидата трудятся оптимальнее — от опытных тестов до полиграфа.
Собеседование по опыту Согласно данным HeadHunter, применяет 80% русских работодателей
«Это основная изюминка русского рынка труда. У нас нанимают так: был похожий опыт — берем.
Но на новом месте обычно вторая корпоративная культура, другие условия исполнения, другая модель рабочих обязанностей. В случае если человек прекрасно делал работу в прошлой компании, то совсем не факт, что он сможет делать ее на новом месте и это будет ему нравиться.
Условно, в случае если на собеседовании он прекрасно реализовал вам ручку, это не означает, что он будет прекрасно реализовывать услуги салона связи, т.к. тут ему нужно будет ориентироваться в широкой и неизменно пополняющейся продуктовой линейке, а это никто при отборе не оценил. Простое собеседование чуть ли разрешает распознать структуру мотивации, способности кандидата, особенности его личности.
А ведь как раз они будут оказывать влияние на уровень качества ежедневной работы сотрудника. Выявить их в получасовой беседе редко может кроме того весьма умелый психолог. Исходя из этого собеседование по опыту даст не сильный прогноз его успешности на новом месте, и в случае если применять лишь его то, пожалуй, это один из самых неэффективных способов оценки кандидата».
Личностный опросник Согласно данным HeadHunter, применяет 22% русских работодателей
«Это опросники наподобие OPQ (Occupational Personality Questionnaires), психометрическая оценка стиля поведения в профессиональной деятельности. Его полезно применять практически для каждого кандидата — ты практически приобретаешь его сильные и не сильный стороны и «инструкцию по эксплуатации» сотрудника.
К примеру, определишь, склонен ли он к сотрудничеству с людьми, к переубеждению их, предпочтет ли он трудиться в команде и как он будет принимать неудачи и давления и пр. Необходимо осознавать, что в подобном опроснике нет верных и неправильных ответов: он постоянно выбирает какое поведение ему более свойственно, а какое в меньшей степени.
Эффективность этих опросников проверена десятилетиями. Их запрещено из интернета, это опытный инструмент, что избавляет вас от получения «кота в мешке»: В простых условиях определить так много о человеке вы сможете лишь через пара месяцев плотного общения с ним».
Успехи в работе. Как написать в резюме
