Тестирование кандидата Сейчас в далеком прошлом уже стало неотъемлемым элементом собеседования, тесты заполняют все – от грузчиков до топ-менеджеров. В HR-сфере сложилась собственная культура психометрического тестирования с достаточно ограничениями и жёсткими правилами.
Русский HR-практика в этом нюансе неспешно приближается к западной. Разглядим, как обстоят дела с культурой тестирования у нас.
Существует два варианта заполнения тестов: первый — классический, на протяжении собеседования. Но на данный момент большая часть современных методик содержит опцию исполнения в режиме онлайн. Какой из этих вариантов предпочесть — решать Вам.
Разглядим оба вероятных сценария.
Итак, человек пришел на собеседование. В то время, когда же лучше предложить ему заполнить анкету? Увы, довольно часто встречаемые реалии нашей жизни таковы — психометрический тест приложен к анкете с персональными данными.
По окончании приветствия кандидату предлагают заполнить оба бланка. Все — тестирование завершилось. Что ощущает наряду с этим кандидат? Вероятно раздражение: вот так как бумажек надавали. До тех пор пока все заполнишь — год пройдет.
Удивление: а это что за ерунда? Бдительность: «а как Вы планируете это применять? Куда отправятся результаты?» Как он будет заполнять опросник? Формально – очень сильно не вспоминая над тем, что он делает.
Так, как только что вписывал собственные персональные эти, — так как основная часть встречи — само собеседование — еще в первых рядах. Скажется ли это на итогах? Быть может, принципиально нет.
Все хорошие психометрические тесты имеют некий запас на стрессовую обстановку (собеседование), в большинстве инструментов кандидату кроме этого предлагается выбирать первые пришедшие на ум варианты ответов. Но все же некая степень концентрации внимания для заполнения психометрического теста нужна.
Как достигнуть отличных показателей? Либо, выражаясь современной терминологией, — оптимизировать процесс. Чтобы кандидат заполнял опросник с полной отдачей стоит выделить этому этапу хоть мало времени, причем времени не только кандидата, но и человека, проводящего оценку.
Другими словами, растолковывать и еще раз растолковывать. Поведайте человеку — для чего все это, какие конкретно как раз его качества оценивает данный опросник, возможно очень выделить, что ответ о приеме на работу ни при каких обстоятельствах не принимается только по итогам оценки.
Этим Вы убьете сходу двух зайцев. Во-первых, кандидат будет четко осознавать, для чего ему дали эти бумажки, соответственно и подойдет к их заполнению более ответственно и вдумчиво. Помимо этого, многие кандидаты относятся к исполнению всяческих тестов с недоверием — еще бы, поскольку эта практика для России довольно новая, а отечественный народ, к сожалению, четко знает истину от нового хорошего не ожидай.
Растолковав человеку, что именно он делает, Вы имеете возможность хотя бы частично снять данный барьер, ужас перед оценкой, — вот и второе весомое преимущество.
По окончании объяснения сути возможно переходить к самой процедуре оценки. Большая часть тестов содержит подробные руководства, другими словами, в случае если Ваш кандидат может просматривать, он, само собой разумеется, может разобраться и сам. Если не осознал, уточнит. Если не уточнит, заполнит так, как осознал.
Мы не знаем, отразится ли это на итогах, но снова же лучше кратко растолковать человеку, что именно от него требуется. Особенно хочется подчернуть, что инструкции довольно часто содержат условия, выполнить каковые может лишь принимающая сторона, другими словами человек, проводящий собеседование.
К примеру, в инструкции к инструменту Профильный Анализ Личности содержится фраза: Анкету нужно заполнять в одиночестве и не отвлекаясь. А вдруг собеседование проходит не в отдельном кабинете, а рядом сидит еще пара человек, говорящих между собой при необходимости?
А вдруг на столе у HR-эксперта иногда звонит телефон либо пищит коммуникатор? Не отвлекаться в таковой обстановке сможет лишь потомок Гая Юлия Цезаря. В случае если среди Ваших кандидатов таких мало, то совершенный вариант — отдельный кабинет либо безлюдная переговорная.
В случае если кандидата нереально покинуть в одиночестве и HR-менеджер присутствует при оценке, то не следует сверлить кандидата глазами. Оптимально, в случае если на время заполнения анкеты, человек, проводящий собеседование, будет занят собственной текущей работой.
В случае если исполнение всех этих условий нереально в принципе (что, согласитесь, нередкий вариант в действительности) стоит разглядеть вариант заполнения кандидатом анкеты онлайн.
Тест: Какое Животное — Ваш Тотем?
