О поиске редких и избранных, мотивации главных и незаменимых — Павел Беленко.
«УП»:Возможно заниматься самолечением либо обратиться к доктору. Большие компании обычно уверены в том, что их бренд есть такими привлекательным, что «пчелы будут слетаться лишь на запах меда». Однако многие большие компании обращаются в кадровое агентство и заключают соглашение на подбор.
— На мед летят не только пчелы, но и мухи. Большое количество людей желают попасть в штат больших компаний, нужно с западным капиталом. Исходя из этого перед HR-работой поднимается важная задача по изучению не только профессионализма, но и мотивации каждого конкретного кандидата.
Это по большому счету задача номер один в подборе. Люди, каковые не могут отличить подлинные мотивы человека от внешних, не смогут обеспечивать уровень качества подбора. Потому, что профессии рекрутера фундаментально не учат, человек может трудиться рекрутером в известной компании, кроме того, возможно, он вырос в кадровом агентстве, но не обучился профессионально «просматривать резюме» и интервьюировать.
Как раз тут ахиллесова пята рекрутеров.
Иначе, работа во внутренней работе не повышает опытную мотивацию рекрутера, потому, что он находится на гарантированной заработной плате. А условия труда в кадровом агентстве таковы, что в случае если рекрутер не обучается и не получает, то уходит из профессии.
Не бесплатно же путь во внутренний HR лежит через кадровое агентство.
«УП»: Как свидетельствует статистика, сейчас самая востребованная позиция в HR — менеджер по подбору персонала. На hh.ru более 50 процентов запросов именно на эту категорию сотрудников.
—В случае если мы берем порядка семи направлений деятельности менеджера по персоналу, то на первом месте стоит рекрутер, потом следуют тренер, кадровик. Бенефиты и компенсации по запросам фактически сошли на нет.
на данный момент многие компании появились в тяжелом положении. Они, может, и не желали бы учить сотрудников — это дополнительные издержки, но компаниям приходится это делать, по причине того, что готового персонала фактически на рынке нет.
На мой взор, это весьма броский фактор сегодняшнего дня. Вот и бегают по рынку юные люди с единственным вопросом: будут ли их обучать?
В случае если возвратиться к разработке executive search, то тут также происходят громадные трансформации. В то время, когда вы рассказываете: «Я занимаюсь executive search» — это значит, что я подбираю топ-персонал, но технологии подбора смогут быть различными: от примитивных — «рекрутинга «топов» — до настоящих опытных разработок executive search: отыскать человека под задачу и, самое основное, побудить его прийти трудиться в данную компанию.
«УП»: Представим обстановку: Вы рассказываете клиенту, что данный кандидат максимально подойдет на пост, конечно, с учетом каких-то условий, каковые заблаговременно были оговорены с компанией. Что потом?
За кем окончательное слово?
— В большинстве случаев окончательную оценку кандидату дает кроме того не внутренний эйчар. Он, как мы говорим, подносит патроны либо отбирает полуфабрикаты. Финальный вердикт выносит начальник.
Это самый популярный подход. Второй (и его придерживается наша фирма) пребывает в том, что мы сами способны дать экспертную оценку деловых и личностных качеств человека — подходит он на данную позицию либо нет. Вопрос в том, кто берет на себя такую ответственность.
В случае если эксперт-рекрутер способен забрать ее на себя, то, непременно, он снимает головную боль с внутренней работы. Чем больше ответственности может взять на себя консультант либо рекрутер, тем лучше для самого процесса подбора.
Фиксики — Пчела | Познавательные мультфильмы про насекомых
