Горбунов Алексей — Начальник отдела продаж ОАО ГАММА
Мамыкина Виктория — зам. ген. директора ЗАО ЮЕ Интернейшнл
В то время, когда говорят о совокупности мотивации персонала, то обычно подразумевают только нематериальные ее составляющие. Почему-то считается, что способы материального стимулирования себя изжили: сотрудники уже удовлетворили собственные мыслимые и немыслимые потребности, и интересуют их лишь статус, публичное признание и т. п. Но, согласно точки зрения авторов, монетарное вознаграждение до сих пор есть замечательнейшим инструментом действия на персонал, исходя из этого в статье обращение отправится прежде всего о разных вариантах зарплаты .
Само собой разумеется, кроме зарплаты, существует масса иных возможностей стимулировать работников. Нетрудно, но, подметить, что каждая составная часть соцпакета имеет собственный финансовый эквивалент, и любой мало-в наше время умелый сотрудник в обязательном порядке постарается хотя бы в мыслях монетизировать льготы и услуги, предоставляемые ему работодателем.Давайте разглядим разные варианты мотивации менеджеров по продажам.Совокупность мотивации Материальная составляющая:
Волка ноги кормят: сотрудник приобретает лишь процент с продажТорговый представитель может забрать столько, сколько добудет и унесет. Основное — получить как возможно больше для компании, соответственно, для себя. Это очевидный плюс для обеих сторон. На первый взгляд думается, что компания не несет никаких особенных рисков и неэффективные менеджеры сами в ней не задержатся. Запрещено, но, сбрасывать со квитанций затраты на обучение и подбор персонала, причем еще одной изюминкой данной схемы оплаты есть то, что она провоцирует высокую текучку кадров (не смотря на то, что обычно это связано скорее с тем, как компания относится к сотрудникам и какой стиль менеджмента в ней употребляется). Одновременно с этим, в случае если работники светло знают цели организации, видят карьерные возможности и знают, что компания их не кинет, подобная система мотивации может оказаться в полной мере действенной. Этот вариант оплаты целесообразно применять в том случае, если компания трудится напрямую со своим потребителем (не имеет значение, корпоративный это клиент либо частное лицо); товар либо услуга не весьма сложны; у компании имеются созданные технология обучения и стандарты продаж снова прибывших сотрудников. Причем громаднейшие результаты использование данной схемы дает на этапе выхода на рынок, в то время, когда происходит экспоненциальный рост клиентской базы. Непременно, но, любой сотрудник достигает определенного потолка, в то время, когда зарплата его всецело устраивает и дополнительные деньги уже не стимулируют к предстоящему повышению продаж. В этом случае нужно подключать дополнительные факторы мотивации.Принципиально важно отметить еще да и то, что подобная система оплаты усложняет наилучший результат и планирование приносит в том случае, если компания удовлетворяет все заявки клиентов независимо от их количества.
Оклад, оклад + фиксированная премияТакая схема вознаграждения разрешает с уверенностью наблюдать в завтрашний сутки. Причем не обращая внимания на наличие зарплатного потолка подобный вариант устраивает большая часть менеджеров по продажам, в первую очередь тех, кто предпочитает синицу в руках.Опыт проведения десятков собеседований говорит о том, что в случае если премия привязана к замыслу, то большая часть соискателей интересуется как раз фиксированной частью заработной платы — т. е. замыслы делать никто из них не планирует!
Возможно, само собой разумеется, осознать людей, имеющих отрицательный стаж работы в компаниях, где выполнить поставленный замысел было невозможно. Но из-за чего так вычисляет большинство кандидатов, остается тайной.Фиксированный вариант вознаграждения эргономичен и для компании, потому, что разрешает спланировать фонд зарплаты .
Довольно часто для стабильности (особенно в случае если ранее ее не было) сотрудники готовы трудиться не покладая рук. Но непременно они начинают сравнивать себя с торговыми представителями вторых компаний и знают, что с таковой клиентской базой они получили бы значительно больше, хоть и с риском для себя.
Настоящий менеджер по продажам не захочет трудиться за оклад, потому, что в душе он [advert=92]предприниматель[/advert] и постоянно просчитывает собственную пользу.Значительно чаще данную схему оплаты применяют в компаниях, реализующих технологически сложную продукцию, где предъявляются высокие требования к квалификации продавцов. Это смогут быть системные интеграторы, поставщики инжиниринговых одолжений, трудящиеся по проектному принципу.
Еще одной изюминкой аналогичного вида деятельности есть то, что на заключение и проработку контрактов (суммы которых составляют пара миллионов долларов) уходит пара месяцев и участие в этом ходе принимают сотрудники разных подразделений, обычно и не связанных с продажами. Исходя из этого в этом случае фиксированная часть образовывает 70-80% от совокупного месячного дохода, а переменная выплачивается поквартально либо по результатам завершения контрактных работ.Данный вариант кроме этого применим на стадии становления компании либо во время нестабильности, в то время, когда менеджер не имеет возможности повысить количество продаж по объективным обстоятельствам (большой уровень неудовлетворенного спроса из-за недостатка продукции; реализация товара своим агентам в ситуации, в то время, когда не легко предугадать правильный количество продаж; форсмажорные обстоятельства).
Во многих случаях целесообразно оговорить дополнительные условия вознаграждения, которые связаны с отсутствием либо минимизацией просроченной дебиторской задолженности. Устанавливаются коэффициенты, регламентирующие отношение просроченной дебиторской задолженности к неспециализированной и определяющие большую сумму дебиторской задолженности.
При достижении менеджером установленного показателя он премируется, при невыполнении — штрафуется.
Оклад + процентНаиболее распространенной есть совокупность зарплаты , сочетающая фиксированную часть (оклад) и нефиксированную (бонусы, премии). Основное, дабы выбранный вариант реально мотивировал сотрудников и содействовал достижению целей компании: повышению/сохранению ее доли по направлению Х, активному привлечению новых клиентов, сохранению ветхих, возвращению потерянных и т. д.Для этого направляться четко выяснить:1) Соотношение фиксированной и переменной части зарплаты .Нужно, дабы оклад удовлетворял сотрудника, но не на 100% и ему хотелось получить больше.
Значительно чаще употребляются следующие сочетания фиксированной и переменной частей: 50/50, 40/60, 30/70. Это соотношение зависит от стабильности и кадровой политики компании самого бизнеса (сезонность, политическая обстановка, стихийные и экологические бедствия и т. д.).2) За что сотруднику выдается оклад, а за что — премия.Так, в документах одной организации было записано, что оклад сотрудник приобретает легко за то, что числится в компании. За исполнение функциональных обязанностей, к примеру составление отчётов и планов, выдавали фиксированные премии и отдельную — за отсутствие опозданий.Эта схема есть достаточно распространенной, но ее использование требует ответа на последовательность вопросов:
Мотивация продавцов. 15 лучших способов мотивации в отделе продаж
