Уровень репутационных и кредитных рисков МФО зависит от эффективности работы кредитных экспертов и от уровня их мотивации. Портал Zaim.com разглядел, какие конкретно факторы нужно учесть при разработке мотивационной совокупности кредитных менеджеров.
В совокупности мотивации персонала должны быть учтены два подхода. Первый подход есть хорошим и основывается на поощрении сотрудников с целью поддержания нужного уровня работы. За хороший труд должно последовать премирование, в совершенном варианте размер премии должен быть прямо пропорционален уровню заслуг.
Второй подход основывается на наказании за невыполнение собственных обязательств и нарушение дисциплины. И работодателю принципиально важно отыскать баланс между этими двумя подходами. Причем стоит подметить, что, согласно мнению ученых, наказание имеет громадную силу действия на мотивацию человека, чем поощрение, но вместе с этим, мотивация сотрудника заметно понижается, если он будет в состоянии постоянного стресса.
В совокупность мотивации должны входить как материальные стимулы (зарплата , бонусы), так и нематериальные (возможность карьерного роста, символические призы за лучшие удачи и др.). Причем последними стимулами не следует пренебрегать, поскольку они оказывают помощь развивать корпоративную культуру компании, повышают вовлеченность сотрудника в работу и повышают его заинтересованность в развитии компании.
Кроме баланса между обоими способами, нужно отыскать баланс между материальными и нематериальными стимулами. В случае если будут преобладать лишь материальные стимулы, то существует риск, что при первой же возможности сотрудник перейдет в другую компанию, где предлагают больший уровень зарплаты .
Такой же финал может случиться, в случае если в компании преобладают нематериальные стимулы.
Чтобы совокупность мотивации была действенной, она должна быть основана на следующих правилах:
- соответствие нормативной базе (использование тех либо иных инструментов должно соответствовать русскому трудовому законодательству);
