В соответствии с п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой контракт возможно расторгнут работодателем при неоднократного неисполнения работником без уважительных обстоятельств трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Данное основание частенько употребляется в практике многими работодателями, независимо от сферы работы и формы собственности предприятия.
Анализ судебной практики говорит о том, что как правило работники не согласны ни с самим основанием, примененным работодателем для расставания с ними, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как «неисполнения ими трудовых обязанностей».
В данной статье предлагаем ознакомиться с состоянием судебной практики, сложившейся в сфере трудовых споров, вытекающих как раз из увольнений по названному основанию – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Наряду с этим на базе анализа дел, в которых работнику Удачно удалось оспорить собственный увольнение, признать его незаконным и взять ответ суда о восстановлении на работе (либо трансформации даты и формулировки увольнения), мы распознаем те неточности работодателя, каковые и послужили основанием для для того чтобы поворота событий не в пользу работодателя.
1. Неточности в области оформления распоряжений о увольнении и наказании
Требование: При вынесении приказа о наказании (а также в виде увольнения) в приказе должно быть указано:
- за что работника наказывают, другими словами за какой конкретный поступок, поведение, воздействие/бездействие;
- какими нормами требование об методе поведения работника зафиксировано. Другими словами должны быть даны ссылки на пункты конкретных локальных актов, должностных руководств, правил, порядков и пр., каковые работник нарушил своим поступком.
Помимо этого, увольнение должно быть соразмерной мерой наказания для допущенных работником промахов.
толкование и Источник требования: из ст. 192 ТК РФ направляться, что под дисциплинарным проступком направляться осознавать виновное, противозаконное неисполнение либо ненадлежащее выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому соглашению, правил внутреннего трудового распорядка, должностных руководств, положений, распоряжений работодателя и т.п.).
При отсутствии хотя бы одного из этих условий использование дисциплинарного взыскания к работнику есть неправомерным.
В соответствии с ст. 192 ТК РФ работодатель в праве применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, например, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.
Пленум Верховного Суда РФ в Распоряжении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (потом – Распоряжение Пленума Верховного Суда РФ № 2) объяснил, что работодатель обязан выполнять при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие правила как справедливость, равенство, соразмерность, правомерность, вина, гуманизм. Работодателю нужно представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть обстоятельства и этого проступка, при которых он был совершен, и предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
их последствия и Нарушения дисциплины
