Экспертная оценка есть несложным в реализации и не дорогим методом оценки эффективности HR-департамента. Совершить такую оценку возможно сомостоятельно организации либо пригласить для данной цели внешних аудиторов и консультантов.
Состав экспертной группы определяет начальник организации. В большинстве случаев, в нее включают начальника HR-департамента, одного либо пара начальников подразделений, экономиста компании либо главбуха, и, при приглашения, внешнего консультанта-аудитора.
В зависимости от стратегических целей организации и вытекающих из них актуальных целей по работе с кадрами, перед экспертная группой ставят задачи оценить конкретные направления работы с кадрами и организацию процессов в HR-департаменте в целом. К примеру, в случае если пред департаментом стояла задача улучшить уровень качества обучения и подбора персонала, то главное ударение делают именно на эти направления.
На основании задач специалисты разрабатывают критерии и параметры оценки, т.е. показатели эффективности. И потом составляют замысел работы рабочей группы, распределяют между собой обязанности в соответствии со возможностями и знаниями.
Потом любой член рабочей группы делает собственные обязательства по замыслу.
Замысел, в большинстве случаев, содержит следующие задачи:
- анализ нормативных документов содержащих описание, нормы и правила программ по управлению персонала;
- разработка анкет-опросников для сотрудников для оценки отдельных направлений: программам адаптации, наставничества, обучения и т. п., а также в целом для оценки лояльности, вовлеченности, мотивации, удовлетворенности;
- разработка вопросов для управления подразделений по этим же актуальным направления работы с кадрами;
- проведение собеседований с начальниками подразделений и высшего звена, анкетирования сотрудников;
- оценка и расчёт количественных показателей, к примеру, текучесть персонала, количество закрытых вакансий, процент обученных сотрудников и т. п.;
- оценка денежных показателей, таких как: неспециализированные затраты на персонал от оборота либо выручки, неспециализированные затраты на персонал от затрат на производство либо реализацию, фонд зарплаты от общих затрат на персонал и пр.;
- анализ взятой информации и подготовка отчета для высшего управления;
- разработка замысла исправления неточностей в работе HR-департамента.
Затем специалисты приступают к исполнению замысла. Результатом исполнения замысла есть развернутое заключение о работе HR-департамента по каждому актуальному направлению. Данное заключение специалисты оформляют в презентации и виде отчёта. Затем выполняют встречу высшего управления с специалистами и экспертами HR департамента, важными за каждое направление работы с кадрами. На данной встрече обсуждают все минусы и плюсы работы департамента и совместно разрабатывают замысел работы над неточностями и совокупность улучшения работы с кадрами.
Данную комплексную оценку эффективности HR-департамента выполняют, в большинстве случаев, один раз в год: в конце либо начале года. Одвременно с этим параллельно ведется работа по анализу прошлых затрат на планирование и кадры HR-бюджета.
Таковой подход разрешает управлению заметить полную картину состояния кадровых вопросов в организации, сделать анализ проделанной департаментом работы, более обдуманно отнестись к бюджетированию средств на персонал и планированию деятельности HR-департамента на будущий год.
БИЗНЕС ИНСАЙТ: Александр Багулин. Оценка эффективности HR-департамента