Должностные инструкции как инструмент управления персоналом

Должностные руководства для сотрудников компании — громадная и больная тема. С одной стороны — всеми подчеркивается их полезность и нужность. С другой — частенько должностные руководства остаются необычной прихотью главного главы, и, в нелегких трудах составленные, они оседают в недрах каких-то бухгалтерий и канцелярий, неспешно покрываясь пылью времен.

Для чего же необходимы должностные руководства и как они «трудятся»?

Для чего необходимы должностные руководства?

Вопрос столь же простой, сколько и сложный. Ответ первый — должностные руководства вовсе не необходимы. Вправду, ДИ являются необходимым документом для национальных организаций, а в коммерческих компаниях введение должностных руководств — свободная воля начальника.

Возможно и не заводить, никто не заставляет.

Ответ второй — без верных и грамотно составленных ДИ легко нереально действенное управление персоналом, причем, независимо от размеров организации. Разберем данный пункт подробнее.

Бизнес «на коленке» в полной мере обходится устными указаниями «ты, это, делай тут вот это! Приду — проверю.» Но и в более продвинутых компаниях описание должностных обязанностей работника все же довольно часто исчерпывается заглавием его должности.

Дизайнер — значит, рисует, чего сообщат. Программист — программирует. Дворник — метет. Но, далеко не всегда таковой подход есть достаточным.

И появляется много распрей, которые связаны с тем, что работодатель расходится с работником в определении обязанностей последнего. В действительности, обязан ли дизайнер-верстальщик печатного издания, за те же деньги разрабатывать дизайн сайта собственной газеты?

Либо, скажем, обязан ли менеджер по продажам проводить исследование рынка емкости рынка закрепленного за ним региона? Как говорится, вероятны варианты.

Сократить количество аналогичных «вариантов» и призваны должностные руководства.

Но, это не все. Главный суть должностных руководств — в придании большей прозрачности трудовому процессу. Другими словами, должностные руководства должны обрисовывать прямые обязанностей эксперта, сферу его ответственности и компетентности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к эксперту.

И в случае если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то компания приобретает в руки хороший инструмент управления персоналом, существенно облегчающий ответ таких центральных неприятностей как, к примеру, мотивация и адаптация персонала.

Как «трудятся» должностные руководства?

Первая задача ДИ — облегчение адаптации нового сотрудника. В случае если в инструкции четко прописано, что обязан сотрудник делать, в каких пределах и за что отвечать, кто его глава и на что он в праве, а на что нет — процесс адаптации отправится существенно легче!

Значительно меньше будет и ненужной инициативы и опасливой пассивности.

Задача номер два — компетентности сферы и установление ответственности. Должностные руководства смогут (и должны!) включать в себя «пошаговое» описание обязанностей сотрудника. Т.е., обрисовывать фактически любой участок его работы (Менеджер по активным продажам — осуществляет первичный телефонный поиск клиентов; …проводит презентации и переговоры с потенциальными клиентами; …осуществляет контроль наличие товара на складе; …отслеживает прохождение платежей; и т.д.) Причем, чем более подробно будут обрисованы все главные обязаности сотрудника, тем меньше будет «белых пятен» в представлениях о том, что входит и что не входит в его обязанности.

Должностная инструкция как инструмент управления персоналом


Похожие заметки:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: