У нас заявлена тема интервью — адаптация. Обрисуйте показатели людей, каковые, согласно данным резюме, не хорошо либо совсем не адаптируются? Какие конкретно вопросы необходимо задавать на собеседовании, чтобы выяснить, как он адаптируемый?
— Это не вопрос адаптации, это вопрос соответствия сокровищ человека корпоративной культуре. Другими словами, трудился ли он в такой же организации? В случае если брать западные компании, то само собой разумеется лучше, дабы человек до этого трудился в большой корпорации.
По причине того, что отличие в корпоративной культуре большая. У них менеджмент начал формироваться в 60-е гг., а у нас — в 90-е.
Второй нюанс — как человек по психотипу подходит для работы в конкретном подразделении. Потому, что кроме неспециализированной корпоративной культуры имеется культура локальная, касающаяся работы в конкретном подразделении. Это не хорошо, она должна быть единой, но это факт.
И мы постоянно смотрим людей под конкретного начальника.
Что касается вопросов, то основное — где человек трудился до этого, это классика эйчар. В случае если человек уже трудился в банке, то ему будет легко приспособиться в банке, то же самое, в случае если имеется стаж работы в западной компании.
Причем на различных должностях.
Вы упомянули о локальной специфике подразделений. Имеете возможность примеры привести?
— В каждом подразделении — собственная корпоративная культура, собственный стиль, что формирует начальник. Ясно, что подразделение финансистов отличается от эйчаров. Это зависит от психотипа. Эйчары направлены на людей, финансисты — на цифры.
Воздух различная, мы это также учитываем. Зная предпочтения начальников, мы руководствуемся ими при выборе персонала. К примеру, главный бухгалтер терпеть не имеет возможности, в то время, когда люди задерживаются.
Она таковой хороший эпилептоид, все осуществляет контроль Мы на данный вопрос обращаем особенное внимание.
IT — тренд таковой: им крайне важно, дабы культура была неформальной. А у нас банк и дресс-код, причем, достаточно твёрдый. А вдруг айтишник трудился не в банке ( а айтишники трудятся везде), а если он из пиар-компании, то ему тяжело, он все время ходил в джинсах, выпивал кофе, курил А мы его гоняем. Если он совсем неформальный: сережка у него в носу, то мы понимаем, что лучше его все-таки не брать.
В случае если возвращаться к адаптации. Мне понравился ваш пример про айтишников. Как Вы вычисляете, возможно все-таки приспособить таких неформальных сотрудников? И имеется ли в этом суть?
— По моему точке зрения, среди айтишников должна быть низкая текучесть. Потому, что себестоимость подбора IT выше, чем кроме того себестоимость подбора продажника. Либо главного менеджера. По причине того, что у них весьма скоро устаревают знания. Они всегда осваивают что-то новое.
В случае если я, допустим, уеду за границу, я в том месте не сходу работу отыщу. Айтишник — сходу.
Это общемировой тренд, что айтишники — люди проблемные. Для всех эйчаров. Мы, к примеру, вкладываемся в них. Уже на данный момент видно, что у айтишников, а их 160 человек всего, корпоративная культура неформальная — в тренде.
Какой-то отдельный мир для них нужно будет создавать.
Послабления по дресс-коду, мы отсадили их в отдельный домик, у них отдельный менеджер по подбору, по причине того, что они — творческие люди, с шизоидной акцентуацией. У них будет отдельная среда. Мы будем поменять программу адаптации, мы разрешим им ходить в джинсах, сделаем им отдельную помещение для неформального общения. Мы будем больше средств вкладывать не в прямую мотивацию, а в косвенную, в основном, в обучение, по причине того, что это для них крайне важно.
Корпоративная культура Старбакс. 10 сокровищ Starbucks. Рекомендации для предпринимателей от Starbucks
