Эйчары замечательно знают, что не всегда легко отыскать нужного кандидата кроме того на массовые вакансии. А поиск узкоспециализированных экспертов – задача, которая не каждому рекрутеру по плечу. О практическом опыте таковой работы, о том, с какими трудностями приходится сталкиваться, и как их возможно преодолеть, говорит Е. Орленко.
Актуальная обстановка на петербургском рынке труда достаточно сложна, что обусловлено целым рядом обстоятельств, среди которых возможно назвать оттекание кандидатов в Москву и за предел, низкая активность соискателей при поиске работы, отсутствие экспертов с опытом и необходимым уровнем квалификации. Под влиянием данных событий вероятно только закрытие вакансий экспертами среднего уровня.
Отыскать же «звезд» нереально ввиду отсутствия кандидатов. Особенно это актуально в отношении узкоспециализированных экспертов, к примеру, при поиске научного сотрудника в области распознавания по лицам.
Так как рекрутинг на петербургском рынке не дал результатов, решено было обратиться к такому инструменту, как региональный поиск. Деятельность была поделена на пара этапов:
1. мониторинг региональных рынков труда на предмет наличия в том месте нужных кандидатов: просмотр аналитических отчетов, опытных форумов, сайтов высших учебных заведений, job-сайтов;
2. привлечения каналов и выбор поиска потенциальных кандидатов;
3. публикация вакансий;
4. независимый деятельный поиск кандидатов на специальных сайтах, форумах, в соцсетях;
5. сотрудничество с кандидатами, отысканными самостоятельно либо отправившими резюме;
6. отбор самые интересных кандидатов, проведение собеседований;
7. выбор финального кандидата, предложение о работе;
8. релокация финального кандидата из региона, оформление на работу.
Мониторинг региональных рынков труда продемонстрировал, что самые перспективными для поиска научных сотрудников являются такие города, как Таганрог, Саратов и Новосибирск. Описания вакансий были размещены на сайтах www.superjob.ru и www.hh.ru в данных регионах, специализированных сайтах и профессиональных форумах (к примеру, на сайте http://www.scientific.ru).
Но результативность данных действий была очень низка. Так, на сайте www.hh.ru за чемь дней, во время с 17.07.2012 по 24.07.2012 гг. в Таганроге вакансию просмотрело 80 человек, в Новосибирске – 30 и в Саратове – 39. Из Таганрога на вакансию поступило 3 отклика, из Новосибирска – 1 и из Саратова – 0.
Параллельно осуществлялся независимый поиск кандидатов в следующих источниках:
— job-сайты(www.superjob.ru, www.hh.ru);
— соцсети (http://moikrug.ru, http://www.linkedin.com);
— опытные форумы.
Ввиду того, что перед нами стояла задача подбора «узкого» эксперта, что должен иметь знания и опыт в конкретной предметной области и – в совершенстве – научную степень, было решено искать диссертационные работы, посвященные распознаванию по лицам, распознаванию образов. Поиск диссертаций осуществлялся на сайтах высших учебных заведений в разделе «Защита диссертаций», в электронных библиотеках диссертаций (к примеру, http://diss.rsl.ru, http://www.dslib.net, http://www.dissers.ru).
Потом мы выясняли контакты увлекательных нам экспертов при помощи сайтов высших учебных заведений, социальных сетей, опытных форумов. Затем с потенциальными кандидатами связывались представители работы персонала.
По окончании проведения переговоров с отысканными экспертами и обнаружения заинтересованных в вакансии были организованы пара этапов собеседований: биографическое – с менеджером по персоналу, техническое – с представителями научно-исследовательского департамента.
Технологии подбора персонала Executive Search, Headhunting, Recruitment
