Экспатов, каковые приезжали к нам в 90-е годы, значительно чаще возможно было отнести к категории авантюристов. Они больше воображали угрозу для компании, чем пользу, по причине того, что были первопроходцами. Они мне очень сильно напоминают «пилигримов», каковые когда-то открывали США.
Это были не самые умные и успешные авантюристы . И к нам в 90-ые годы стали приезжать в качестве экспатов авантюристы, каковые желали выяснить, что же такое Российская Федерация.
То, что я видела в 1993-1994 годах, было фактически грабежом компаний. Если вы не забывайте, кроме того у отечественного президента в те времена было около 100 американских консультантов, каковые растолковывали, как возможно реорганизовывать страну, дабы она больше не воображала угрозу для США.
Чуть позднее стали приходить большие корпорации — такие как PG. Они осознавали, что России в любом случае будут необходимы порошки, шампуни, мыло. Это первенствовали компании, настоящие пионеры в том, что они начали создавать имидж западных компаний.
Эти экспаты создавали аналог собственной материнской компании в Российской Федерации, трудясь «под копирку». В то время минусов уже не было. Так мы знакомились с другим методом управления.
И видели, что многие вещи возможно оптимизировать — такие как логистика, склады. У нас появились такие новые понятия, как бонусы, управление по целям.
Экспатов не весьма тревожил приход сотрудника на работу вовремя, что именно он делает на рабочем месте.
Поменялся сам фокус понимания сотрудника.
Показалась работа управления персоналом.
Раньше это были отделы кадров с кадровым делопроизводством. Показался девелопмент.
Минус был в том, что это были не адаптированные к нашим реалиям совокупности. Они сильно разбивались о то, что мы их не осознавали, либо они начинали приносить нам вред.
С 2000-ых годов и начался тот период притирки, в то время, когда мы брали их методики и приспособили
в Российской Федерации.
Мы осознавали, что бездумно их применять запрещено: не считая непонимания, они ничего не приносят.
С 2005 года начался таковой период, в то время, когда сам HR начал приносить пользу бизнесу, его функции стали всем понятны.
Последние 9 лет мы видим достаточно зрелые российско-западные компании. Но отличие между представителями и российской компанией зарубежной компании большая. Это относится и управления персоналом, и корпоративной культуры, и типажей людей.
Не буду сказать, что стали приезжать другие экспаты. В случае если мы берем простого сотрудника русском компании и зарубежного сотрудника, то западные компании достаточно очень сильно расширяют мировоззрение, взор человека, и мы становимся более глобальными и свободно общаемся с конторами от Японии и до Южной Америки.
Благодаря экспатам растет уровень общения с различными культурами. Мы для себя берем стандарты работы американских менеджеров.
В западной компании принято быть подтянутым и энергичным, быть на позитиве, даже если ты решаешь какие-то простые вещи. Довольно высокий градус уважения сотрудников между собой — это также идет из западных компаний. Поднять на кого-то голос — это уже что-то необычное, сверхъестественное. Благодаря громадному количеству экспатов в компании, мы с этим практически не сталкиваемся: сильно сдерживаем собственную внутреннюю агрессию, дабы никоим образом не сломать данный американский формат общения, — мы радуемся и стараемся решать кроме того неприятные вопросы с ухмылкой на лице.
В русских компаниях я сталкивалась с тем, что через чур много завязано на личности. Люди значительно чаще не стесняются поднять голос, отругать подчиненного. Стиль управления очень во многом зависит от самого начальника. В одной российской компании я имела возможность заметить сходу пара стилей управления. В западной компании все унифицировано.
Имеется определенные стандарты, какими мы видим отечественных внутренних менеджеров. И те, кто не проходит отбор, менеджерами не становятся.
СИЛЬВЕРНЕЙМ: КОНТРПИКНУЛ = ПРОИГРАЛ. НИКТО НЕ ИГРАЕТСЯ?!
