В рамках начатого в прошлом номере «Бизнес-издания» цикла лекций о корпоративной культуре в этом случае желаю поболтать о «строительных материалах», из которых возможно создать крепкую и долгоиграющую конструкцию, талантливую обезопасисть компанию от негативных настроений и чужеродных субкультур.
Корпоративная культура похожа на матрешку. В самом центре находится ядро, скрытое несколькими «оболочками»: корпоративная миссия, философия, неписаные правила, мероприятия и т. д. В ядре же заложены ценности сотрудников, топ-самой компании и менеджмента.
Если все эти ценности синхронизированы, «матрешке» обеспечена герметичность и цельность. Дабы добиться для того чтобы состояния, нужно подогнать приятель под приятеля сокровища всех заинтересованных лиц: они должны как минимум не противоречить друг другу, быть красивыми большинству сотрудников и отражать путь развития компании.
Следовательно, для начала нужно идентифицировать эти ценности.
После этого — создать на их базе корпоративную философию, которую необходимо пропагандировать и продвигать посредством разных атрибутов — мифов, знаков, традиций, установок, мероприятий и пр. Сотканная так корпоративная культура синхронизируется с совокупностью управления и делается, так сообщить, «душой компании».
Так выглядит данный процесс «большими мазками». Поболтаем сейчас подробнее.
Коллекция сокровищ Начнем с неприятности, которая мешает практически всем русских компаний выстроить корпоративную культуру: моделирование данной сложной материи в большинстве случаев поручается «абы кому». За двадцать лет работы в русском бизнесе я чего лишь не видела: разве что дворнику культуру не поручали.
До сих пор остается чувство, что курирует эти вопросы в компании любой сотрудник, вольный на данный момент. Как назло наряду с этим он как правило далек от понимания стратегических установок компании. Исходя из этого на выходе в большинстве случаев и получается что-то, состряпанное посредством очевидных тезисов о командности и патриотизме.
В лучшем случае это облечено в хорошую литературную форму — при полностью безлюдном содержании, не талантливом оказать влияние на действительность. Мало кто думает, как будет внедряться такая «халтура» и к каким последствиям это может привести.
Простой же итог таков: коллективный разум естественным образом все это отторгает и реагирует созданием собственной субкультуры, обычно агрессивной, с которой компании после этого приходится бороться. Дабы избежать для того чтобы логичного финала, еще в 1970-е годы американцы начали проводить работы по идентификации сокровищ в компании, каковые и легли в базу современных корпоративных культур.
Пара лет назад показались математические модели управления по сокровищам; в Российской Федерации кроме этого имеется аналоги, разрешающие задать отправную точку для корпоративной философии.
Итак, на начальной стадии нужно идентифицировать ценности коллектива, топ-компании и менеджмента. Начиная с сотрудников (в полном составе либо фокус-группы), каковые должны заполнить опросники. Разновидностей аналогичных опросников много, и все они направлены на то, дабы установить факт наличия либо отсутствия в компании определенных сокровищ, проверить их истинность, отношение и степень распространённости к ним целевой аудитории.
Скрипты продаж. Как из 10 звонков сделать 10 продаж. Бизнес Юность
