Оценка лидерских компетенций

Многие из наиболее значимых лидерских компетенций не смогут проявляться либо проявляются далеко не всегда на протяжении текущей работы, требуя отдельной оценки. Без оценки лидерских компетенций функциональных начальников организация может взять хорошего эксперта — и весьма плохого начальника.

Инструменты, которыми мы потом предлагаем вам воспользоваться, окажут помощь избежать таковой ситуации.

на данный момент все большее число компаний ведет проекты по развитию и созданию кадрового резерва. Взращивание фаворитов в компании дает много плюсов. Исходя из этого одной из наиболее значимых задач делается создание не только модели компетенций потенциального фаворита, но и инструментов их оценки. Многие из наиболее значимых лидерских компетенций не смогут проявляться либо проявляются далеко не всегда на протяжении текущей работы, требуя отдельной оценки.

Без оценки лидерских компетенций функциональных начальников организация может взять хорошего эксперта — и весьма плохого начальника. Инструменты, которыми мы потом предлагаем вам воспользоваться, окажут помощь избежать таковой ситуации.

Нижеприведенная таблица компетенций складывается из двух частей. Первая часть включает оценку моделей поведения, ценностных установок, мотивации, предпочтений, т. е. тех черт, каковые сложно либо нереально скоро поменять.

Вторая часть — это оценка навыков управления, каковые возможно достаточно легко и скоро купить на протяжении обучения. Исходя из этого мы можем сказать, что первая часть включает компетенции, каковые относятся к категории необходимых, а вторая — желательных.

Таблица 1. Оценка лидерских компетенций: необходимые компетенции

Необходимые компетенции (что контролируем / выясняем)	Инструменты оценки (как контролируем / выясняем)
Готовность взять на себя ответственность за коллектив	Представьте такую обстановку: в отделе проходит достаточно ответственное заседание, которое ведет начальник. Внезапно у него звонит мобильник, он слушает и говорит: «Меня вызывает главный. Вы должны решить без меня». Начальник уходит. Через 15-20 мин. делается ясно, что обсуждение зашло в тупик. Ваша реакция? Назовите три плюса и три минуса того, что эффективность начальника оценивается не по его личным итогам, а по итогам деятельности всего коллектива в целом.
Готовность нести ответственность за коллективный итог, кроме того при провала	Представьте такую обстановку: один из торговых представителей по личным обстоятельствам халтурил в течение последних трех месяцев, в следствии из-за него целый отдел не выполнил замысел. Проанализируйте данную обстановку с наказания и позиции виновности. Представьте такую обстановку: Ваш подчиненный систематически переспрашивает Вас о том, как делать ту либо иную работу, но в итоге делает все прекрасно. Проанализируйте, чем возможно приведено к такому поведению (как возможно больше вариантов) и какими должны быть предстоящие действия. Как Вы вычисляете, из-за чего одни отделы делают плановые показатели, у них прекрасно трудящаяся, слаженная команда, а в других подразделениях замыслы не выполняются и текучка кадров высока? В подразделении не хорошо подобран и не хорошо научен персонал. Чья это ответственность и каковы должны быть предстоящие действия?
Предпочтение неспециализированного результата личному (в совершенстве), равная значимость неспециализированного и личного результатов	Сравните двух начальников подразделений: один из них постоянно показывает самые высокие индивидуальные результаты, а у другого индивидуальные результаты не выше всех, но средний показатель у других сотрудников лучше. Начальник вместе с подчиненным делает двойной визит. В какой-то момент он осознаёт, что может вмешаться и сделать презентацию лучше сотрудника. Это будет более эффектно, не смотря на то, что значительного действия на итог встречи не окажет. Как обязан поступить начальник в таковой ситуации и из-за чего? Что лучше: в то время, когда в команде имеется броская заметная звезда, но сама команда не занимает призовых мест либо в то время, когда команда входит в призеры, но никто особенно ярко себя не выделяет?
Хорошее отношение к людям	Представьте такую обстановку: у сотрудника, в далеком прошлом трудящегося в компании, в определенный момент времени быстро снижается результативность. Приведите как возможно больше вероятных обстоятельств происхождения аналогичной обстановке. Что серьёзнее и вернее: видеть в людях преимущества либо недочёты? Из-за чего? Из-за чего одни предпочитают подмечать в жизни хорошие моменты, а другие фокусируются на негативе?
Обучаемость, рвение развиваться	Из-за чего одни люди стремятся всегда развиваться, повышать собственный уровень, создавать что-то новое, а другие предпочитают стабильную устойчивую деятельность, не требующую особенных трансформаций от человека? Что означает развиваться в профессии? Что такое развитие человека как фаворита? Дабы проверить обучаемость, мы можем дать пара кейсов, в которых будет большое количество новой для человека информации, которую он обязан применять. Обучаемость возможно оценить кроме этого по тому, как удачно сотрудник проходит обучение и тренинги, получает и использует навыки и новые знания.
Не опасается сильных подчиненных	Представьте такую обстановку: Вы — начальник и подбираете себе в отдел сотрудника. По результатам отбора у вас имеется два кандидата, оба в полной мере соответствуют уровню должности и подходят коллективу. Наряду с этим один из них очевидно имеет развития и потенциал роста в будущем, а для другого эта должность на ближайшие годы станет потолком. В компании карьерный рост изнутри принципиально вероятен. обоснование и Ваше решение? Назовите три плюса и три минуса для начальника отдела в ситуации, в то время, когда в его подчинении оказывается пара достаточно сильных сотрудников, каковые имеют склонность к позиции фаворита.
готовность и Умение воодушевлять	Как Вы вычисляете, обязан ли начальник мотивировать и воодушевлять? Из-за чего? Назовите плюса и три минуса обстановки, в то время, когда начальник склонен воодушевлять собственных подчиненных. Представьте такую обстановку: Вы — начальник отдела. Вашему подразделению нужно в ближайшие выходные выйти на работу, поскольку сложилась форс-мажорная обстановка. бюджет и Политика компании не разрешает оплачивать переработки. Помимо этого, вы понимаете, что последнее время люди трудились весьма напряженно. Ваши действия? Как Вы станете определять, как убедить подчиненного выполнить работу, которая ему не весьма занимательна либо не весьма приятна? Стоит ли это делать в принципе, либо достаточно того факта, что эта работа входит в должностные обязанности сотрудника?
Умение слышать вторых	Наблюдение за поведением сотрудника на протяжении дискуссий, других обсуждений и мозговых штурмов. Представьте такую обстановку: идет обсуждение достаточно серьёзного вопроса на протяжении заседания в отдела. Ваш сотрудник высказывает точку зрения, которая противоречит Вашей. Ваши действия? Из-за чего?
способность и Готовность учить вторых	самый эффективный вариант — наставничество по отношению к новичкам, быть может, ведение мастер-классов, передача опыта и другие подобные формы работы. Из-за чего одним нравится учить вторых, растолковывать что-то новое, а вторых это злит? (проективный вопрос)
Умение организовать вторых	Представьте, что Вас прописали важным за организацию корпоративного выезда в честь успешного окончания года. Обрисуйте метод собственных взаимодействия и действий с другими людьми. Приведите пример самой непростой и комплексной ситуации, в которой Вы организовывали работу вторых людей.
Личная точка зрения	Вы хороший эксперт? Из-за чего Вы так вычисляете? Представьте следующее: Вы принимаете участие в заседании. Вы уверенный в правильности той точки зрения, которая у Вас сложилась. Но Вы видите, что большинство сотрудников высказали точку зрения, противоположную Вашей. Вы так же, как и прежде уверенный в собственной правоте. Ваши действия? Из-за чего?
Готовность к непопулярным ответам при необходимости	Что можно считать вправду непопулярными ответами начальника по отношению к подчиненным? Приведите конкретные примеры. Из-за чего у одних начальников необходимость принимать непопулярные ответы приводит к стрессу, а у других нет? Представьте такую обстановку: Вы как начальник видите, что совокупность материальной мотивации, которая на данный момент существует, неэффективна, но удачна людям. Вы вычисляете, что нужно поменять совокупность, но это может привести к негативу. Ваши действия?
Отсутствие рвения самоутверждаться за счет вторых	Из-за чего одним начальникам принципиально важно подчеркивать собственный власть и особый статус, а вторым это безразлично? Назовите три плюса и три минуса принципа «глава неизменно прав». Может ли начальник признать собственную неправоту перед подчиненным? Из-за чего? Возможно ли допустить дискуссию между начальником и подчиненным?
Подлинная мотивация карьерного роста	Что такое успех в работе? Для чего люди делают карьеру? Из-за чего одни стремятся сделать карьеру, а другие нет? Как соотносятся понятия «карьерный» и «опытный рост»? Что ответственнее и из-за чего?
Умение осознавать, разбирать поведение людей	У Вашего подчиненного, очень успешного в течение трех лет работы, быстро снизилась эффективность. Назовите как возможно больше вероятных обстоятельств и обрисуйте собственные действия в каждом случае. В коллективе показался негативный неформальный фаворит. Из-за чего это имело возможность случиться? Как Вы станете функционировать? В коллективе конфронтация «старички—новички». Назовите как возможно больше возможных обстоятельств данной ситуации. Из-за чего для одних начальников необходимо понимать обстоятельства поведения сотрудников, а другие предпочитают корректировать поведение наказаниями и поощрениями? Назовите три плюса и три минуса немедленной реакции (поощрение/наказание) начальника на то либо иное воздействие сотрудника. Для чего необходимо разбираться в обстоятельствах поступков людей?

Таблица 2. Оценка лидерских компетенций: желательные (развиваемые) компетенции

Необходимые компетенции (что контролируем / выясняем)	Инструменты оценки (как контролируем / выясняем)
Расстановка приоритетов	Как именно Вы имеете возможность выяснить, что делать самому, а что делегировать? По каким параметрам Вы определяете степень важности задач?
Организаторские навыки	Ваш отдел был назначен важным за организацию громадного корпоративного мероприятия для всей компании. Каковы Ваши действия? Вам нужно безотлагательно организовать субботник. Каковы Ваши действия?
Постановка целей	Каким параметрам обязана соответствовать цель? От чего зависит степень детальности постановки цели? От чего зависит, как принципиально важно растолковывать подчиненному целесообразность, значимость, важность цели?
Мотивирование	Вам нужно, дабы часть Ваших сотрудников вышла на работу в выходной сутки без дополнительной оплаты. Что Вы им сообщите? Ваше подразделение не дотягивает до плановых показателей. Но, в случае если приложить сверхусилия, обстановку возможно исправить. Ваши действия? Ваши сотрудники очень плохо относятся к необходимости пройти тренинг, поскольку он будет проводиться в их выходной сутки. Что Вы им сообщите? Сотрудник претендует на карьерный рост, но его нет и в скором будущем не предвидится. Ваши действия? У сотрудника явное выгорание — утрата интереса к работе, не смотря на то, что все другое устраивает. Ваши действия как начальника?
Контроль	Как именно Вы станете осуществлять контроль сотрудника, в случае если сомневаетесь в его исполнительности и ответственности? При каких событиях Вы станете применять минимальный контроль — лишь по результату? Что нужно сделать при постановке цели, дабы последующий контроль был вероятен и действен?
Работа с проблемными подчиненными	Ваш подчиненный, прекрасно делая содержательную часть работы, систематично опаздывает. Ваши действия? Ваш подчиненный, будучи сильным специалистом, всегда провоцирует конфликты в коллективе. Ваши действия? В коллективе показался негативный неформальный фаворит. Ваши действия?
Управление конфликтами	В коллективе большое количество в далеком прошлом трудящихся сотрудников и был громадной комплект новых сотрудников. Появилась напряженность в отношениях между «новичками» и «старичками». Ваши действия? Соревнование между сотрудниками в коллективе переросло в нездоровую борьбу, при которой люди начинают некорректно поступать по отношению к своим сотрудникам. Ваши действия как начальника? В коллективе показался негативщик, что формирует пессимистическое настроение у остальных. Как специалист он ценен. Ваши действия?
Внедрение трансформаций	Представьте, что Вам нужно внедрить важное изменение (к примеру, касающееся оценки эффективности работы). Каковы Ваши действия?

Стань специалистом
Светлана Иванова

кандидат пcихологических нaук, сертифицированный тpeнер и HR-мeнeджер, старший пapтнер и ведущий тpeнер КPG Trаining Сеnter

Источник: Центр дистанционного образования Элитариум

Управление талантами: Лидерские компетенции, потенциал начальника

Похожие заметки: