Во всех книжках кадровый резерв значится неотъемлемой составляющей совокупности управления персоналом. Книжки книжками, а при формировании кадрового резерва в больших и средних компаниях сломано много копий. Перед тем как начать, очень принципиально важно ответить на вопрос: для чего кадровый резерв нужен компании?
Вариант первый, классическийДля чего: дабы выделить сотрудников, каковые лучше вторых обладают определенными навыками, знаниями и могут развивать компетенции, необходимые компании.
В этом случае мы приобретаем пул сотрудников — кандидатов на замещение тех либо иных должностей.
Это вариант для тех, кто собирается использовать кадровый резерв для типовых позиций. К примеру, для таких как бригадир либо администратор/управляющий магазина. В этом случае порядок действий обычный и линейный:
- Определяются типовые позиции, по которым компания желает иметь внутренний кадровый резерв. Такие, для успешного замещения которых ценен стаж работы в компании, потому, что он упрощает ответ опытных задач.
Вариант второй, распространенныйЗачем: мы желаем создать в компании условия для вертикального и горизонтального роста (как элемент HR-бренда компании).
В этом случае в компании систематично проводятся ассессмент-центры (в большинстве случаев, заявочные). По итогам разрабатываются личные карты развития для сотрудников.
Как следствие — они претендуют на внутренние свободные позиции.
Для создания для того чтобы кадрового резерва требуется модель компетенций, она отвечает на вопросы о индивидуальных зонах и потенциале развития, нужных для роста в компании. В такую модель, в большинстве случаев, входят три группы компетенций:
- неспециализированные компетенции (серьёзны для любого сотрудника компании),
Такая форма работы с кадровым резервом уже ближе к управлению талантами.
Вебинар \
