Метод оценки персонала «360 градусов»

Опыт говорит, что люди в большинстве случаев не знают совершенно верно, что именно в их поведении злит либо восхищает окружающих. Неумение заметить себя со стороны и отличие в поведении при различных социальных ролях и на различных уровнях замедляет развитие не только сотрудников, но и начальников.

Начальник кроме этого не всегда знает, какое вывод о подчиненном сложилось в коллективе. Один из лучших способов во всемирной управленческой и HR-практике, что разрешает решить эти задачи — оценка сотрудников пометоду «360 градусов».

Наименование отражает сущность способа: он разрешает оценить сотрудника со всех сторон (по кругу, что представляет собой 360 градусов). В совершенстве перечень оценивающих выглядит так:

  • сам сотрудник, что ставит себе оценки по вопросам и заданным критериям;
  • начальник сотрудника;
  • коллеги сотрудника или начальники, но не начальник;
  • подчиненные (если они имеется).

В следствии человек может четко соотнести самооценку с внешней оценкой, и сравнить результаты оценки на различных уровнях. Нужные сведения наряду с этим может взять и его начальник.

Главная цель Отечественная цель — сравнить собственную субъективную оценку с субъективными оценками на различных уровнях: осознать, как видят нас со стороны. Это разрешит прийти к осознанию собственных сильных и не сильный сторон, сопоставив самооценку с мнением окружающих.

Так как, в случае если мы не понимаем, какое впечатление на окружающих создают отечественные действия, привычки, черты характера, отношение к миру, мы не можем действенно развиваться.

Вспомните собственные впечатления, в то время, когда вы в первый раз услышали собственный голос в записи либо заметили себя на видео. В большинстве случаев, люди шокированы. Впечатления негативные, мы себе не нравимся. Но мы многократно смотрелись в голос и зеркало собственный слышали, но окружающие видят и слышат иное. Мы склонны видеть себя так, как нам хочется, что-то не подмечать, на чем-то приятном заострять внимание.

Продолжая тему видео либо записи голоса, возможно заявить, что в то время, когда вы прекратили злить себя в записи, значит, вы обучились адекватно видеть себя со стороны.

Главные правила: как составлять и проводить опрос

Начнем с конца — с проведения опроса. Оно должно всецело обеспечивать анонимность отвечающих, в противном случае их ответы смогут быть неискренними и может появиться еще одна неприятность — поиск тех, кто дал негативные оценки. Отечественный опыт показывает, что такое происходит довольно часто и заканчивается конфликтами.

Крайне важно, дабы перед заполнением анкеты сотрудникам были даны гарантии конфиденциальности. В случае если этого не сделать, ответы смогут быть недостоверными.

При проведении опроса людям кроме этого направляться растолковать цели аналогичной оценки. Нужно, дабы эти цели были известны заблаговременно и люди имели возможность задать уточняющие вопросы. Вот пример того, как возможно подать эти сведенья.

Инструкция для отвечающих на анкету

Данный опрос окажет помощь Вашему коллеге (оцениваемому) лучше осознать собственные сильные и не сильный стороны, заметить потенциал развития и дальнейшего роста. Никакие меры поощрения либо наказания в зависимости от результатов изучения предприниматься не будут.

Вам гарантируется конфиденциальность и анонимность ответов. Исходя из этого просим Вас давать максимально правдивые, откровенные и продуманные ответы. Если вы по характеру сотрудничества с этим человеком не видите проявления некоторых типов поведения и не имеете возможность делать выводы о том, как ведет себя данный человек в обрисовываемых обстановках, прошу вас, выбирайте ответ: «Не имею информации».

Будьте внимательны, по причине того, что при ответе на часть вопросов лучшим вариантом будет выбор ответа «Проявляет неизменно», а в некоторых вторых — «Не проявляет ни при каких обстоятельствах». Имеется кроме этого пара моментов, каковые разрешат нам оценить достоверность результата, при низкой достоверности опрос нужно будет проводить заново.

Светлана Иванова — 360 градусов как один из действенных видов оценки персонала


Похожие заметки:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: