Очередное, девятое по счету, маркетинговое исследование рекрутмента, совершённое изданием «УП», можно считать состоявшимся… либо практически состоявшимся, по причине того, что рекрутмент — неизменно изменяющийся и весьма динамичный процесс. Вакансии закрываются каждый день.
И сказать о стопроцентной точности результатов — незаслуженно.
Неучтенные труды кадровых агентств, незамеченные вклады рекрутинговых компаний, неподсчитанные плейсменты — будут неизменно. Но главные тенденции были заметны в первоначальный же месяц по окончании начала изучения, не смотря на то, что пресса и трубила в фанфары, что кризис закончился либо подходит к собственному логическому завершению, — рынок рекрутмента падал .
Отечественные маркетологи побеседовали более чем с 500 эйчарами больших и не весьма больших компаний. Эйчары поведали, кто и как помогал им закрывать вакансии в 2010 году. Очевидно, задавали вопросы и о «работных» сайтах, и об объявлениях в газетах.
Как выяснилось, газеты еще существуют, но лишь в Российской Федерации. В Европе их нет уж и в помине. В итоге разговор на тему «газетного рекрутмента» в далеком прошлом неактуален, поскольку на сегодня случаи его единичны.
Интернет-рекрутмент прочно удерживает лидирующие позиции. Так как как раз за счет его технологий и эффективности снизилась востребованность кадровых агентств.
Отбирая хлеб у внешних рекрутеров, работодатели и соискатели стали обходиться сомостоятельно. Это одна из наиболее значимых обстоятельств спада рынка рекрутмента, которую не учитывает большая часть специалистов, приписывая стадию упадка только последствиям кризиса.
Сейчас, подводя итоги изучения, мы не публикуем количество закрытых вакансий, поскольку не все компании с радостью делились с нами данной информацией. В таблице представлены результаты исходя из среднего балла, что мы рассчитывали с учетом количества плейсментов (по 10-балльной шкале).
Подобный способ расчета постоянно повышает итоговую оценку агентства. Если клиенты довольны — плейсментов в компании большое количество и оценка будет высокой.
Принципиально важно учитывать, что оценки агентствам выставляли только их клиенты.
Следовательно, если вы станете применять итоги данного изучения для выбора провайдера кадровых одолжений, в обязательном порядке учтите данный фактор. Обязательно изучите не только отзывы, но и самих клиентов: похожи ли они на вас? какова их специфика? и т. д. Вам направляться выбирать агентство из тех, кто оказывают услуги компаниям наподобие вашей.
Это отечественный главный совет.
Итак, как видно из таблицы, на первом месте по количеству клиентов, как и неизменно, — «АНКОР». В 2010 году на рынке показали ряд и активность новых кадровых агентств, и их успех в полной мере очевиден. А основной их тактикой стала «атака» рынка, подарившая им большой успех.
Нестройный последовательность оценок клиентов (от 10 до 5 баллов) — броский тому показатель. Но чтобы агентство «обросло» собственными клиентами, необходимо время. Наряду с этим наиболее значимыми факторами тут являются взаимопонимание и лояльность, в случае если об этом, само собой разумеется, возможно сказать в столь сложном деле — «продажи людей».
Мастерство подбора персонала — Светлана Иванова
