Термин «итальянский синдром» показался для обозначения для того чтобы синдрома, в то время, когда сотрудник трудится, а итог не достигается. Как с этим бороться?
— По моим наблюдениям, все сотрудники (а, предположительно, и по большому счету все люди) делятся на людей процесса и людей результата. Имеется и второе наблюдение: вся жизнь складывается из отдельных проектов, каковые смогут быть успешными либо провальными, долгими либо кратковременными Ко мне относятся и образование, и брак, и воспитание детей, и карьера, которая со своей стороны зависит от успеха либо неуспеха работы на каждом конкретном месте, разлагаемой на еще более небольшие составляющие — конкретные проекты.
Исходя из этого, начальникам бизнеса нужно максимально нацеливать собственных сотрудников именно на результативность каждого мелкого этапа деятельности. И это относится не только сотрудников фронт-офиса, конкретно получающих деньги для компании.
Заберём, например, финансиста либо главбуха: критерием их «результативности» может являться оптимизация затрат компании. Результатом сотрудника IT возможно бесперебойность коммуникаций, а маркетолога — успехи эффективности и повышение продаж в позиционировании компании на рынке.
И без того потом.
Другими словами, нужно четко выяснить успешности работы и критерии результативности сотрудника на данном рабочем месте и в будущем их придерживаться.
Какие конкретно способы контроля употребляются в Вашей компании?
— С сотрудниками фронт-офиса ясно: в первую очередь они обязаны приносить в компанию деньги не ниже определенного уровня и, помимо этого, строго придерживаться корпоративных правил, начиная с качества предоставляемых клиентам одолжений, этики и впредь до внешнего вида. Каждые полгода мы проводим важную аттестацию с широким спектром — «оргвыводом»: от увеличения в должности до увольнения.
Для бэк-офиса существует такая же аттестация и плюс к этому совокупность дисциплинарных наказаний. Но, в большинстве случаев, обходится без оных, достаточно важного беседы с начальником подразделения либо в крайнем случае с главой компании.
В большинстве случаев в западных компаниях якобы не существует совокупности наказания.
Это от «лукавого»?
— Дело в том, что западные компании, выражаясь словами отечественного премьера, не обожают «сопли жевать». При приеме на работу они предельно четко прописывают в договоре, что возможно и что запрещено и что будет тебе за это «запрещено». При невыполнения условий договора может последовать резкое увольнение. Кроме этого, в западных компаниях реально трудится совокупность депремирования. Если не в полной мере адекватно делал собственную работу (а это может фиксироваться устными замечаниями либо предупреждениями) — не возьмёшь премию либо бонус.
А у нас, к сожалению, все те же «сопли»: глава грозно накричит, а позже отойдет и выпишет премию, как всем вторым.
Греческий философ Гераклид как-то заявил, что человек ближе всего к собственной сущности, в то время, когда он как ребенок играется в игры. Согласны ли Вы с этим утверждением?
— Как возможно простому смертному не дать согласие с хорошим мудрецом?! Но, по-моему, это имеет мало отношения к современной работе. Представьте на 60 секунд играющего в игрушки авиадиспетчера.
Либо металлурга у доменной печи. Либо развлекающегося цифрами с несколькими нулями бухгалтера.
Шестилетняя казахстанка с синдромом Ретта сохраняет надежду на помощь итальянского космонавта
