Посмотрев в ресторан, сладкоежка вряд ли испытает трудности при выборе, в случае если в меню имеется лишь сырная тарелка и шоколадный торт. А вот если он заметит в том месте шоколадный торт, пирог с ревенем, мороженым и клубникой, крем-брюле и желейные пончики, его выбор будет куда менее очевидным, поскольку любой десерт удовлетворяет потребностям и различным вкусам.
Подобно тому сладкоежке, не талантливому решить, что именно он желает заказать, рекрутеры обычно никак не смогут определиться, в то время, когда им приходится выбирать одного из нескольких прекрасных кандидатов.
Выбирайте без раздумий В случае если в ходе интервьюирования у вас определился безоговорочный фаворит, вопрос о выборе не следует (шоколадный торт постоянно будет лучше сырной тарелки). Но что делать, в случае если кое-какие кандидаты владеют равной квалификацией?
Соблазн монетку, выбрав кандидата наугад, весьма велик, но в следствии вы имеете возможность нанять человека, что не совсем вам подходит, а это снизит уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.
Исследователи из института Гэллапа узнали, что кадровые неточности случаются в 82% случаев. Выбор неправильного кандидата ведет к громадной текучке кадров, в особенности в случае если эксперт занимал большую должность (до 80%).
Как принять верное ответ и выбрать из всего разнообразия десертов как раз тот, что вам нужен? Задайте себе четыре вопроса.
1. Кто из кандидатов наилучшим образом соответствует метрикам производительности? На протяжении собеседования попросите кандидата поведать о итогах собственной деятельности в цифрах. Правильные эти разрешат вам соотнести потенциальную производительность его работы с требованиями вашей компании.
Предположим, что вы нанимаете сотрудника на определенную должность, и уровень качества его работы будет оцениваться по конкретной методике (к примеру, по количеству осуждённых сделок). В случае если один кандидат сможет доказать собственную свойство ставить перед собой цели и получать их, а второй не составит большого труда бросаться громкими словами, вы будете уверены в собственном выборе.
2. Понимаете ли вы, какими скрытыми навыками обязан владеть совершенный кандидат? Время от времени работодатели показывают в описании вакансии индивидуальные и опытные качества, каковые на первый взгляд не имеют никакого отношения к работе, и кандидаты не смогут выяснить их настоящие требования.
В чем отличие между требованиями видеть цельную картину и мочь мыслить стратегически и рассылать пара писем в неделю? Очевидно, оба требования в полной мере обоснованы, но первое обрисовывает кандидата, а второе — его ежедневные обязанности.
Куда хуже, в случае если в описании вакансии не указаны скрытые навыки, каковые смогут потребоваться сотруднику с целью достижения успеха. Дабы устранить данный недочёт вы имеете возможность написать, например, следующее: Совершенный кандидат обязан мочь общаться как с командой разработчиков, так и со экспертами по анализу данных, а после этого излагать их мысли в дешёвом виде.
Поговорите с потенциальными сотрудниками кандидата, каковые трудятся в том же отделе либо занимают ту же должность. Они окажут помощь вам выяснить серьёзные качества, нужные чтобы справляться с работой. В случае если аналогичных экспертов в вашей компании еще нет, применяйте собственную сеть опытных контактов и попросите сотрудников из вторых компаний поделиться с вами своим опытом.
Разведопрос: Георгий Соколов о борьбе с лженаукой
