Мотивация или мотивирование? вот в чем вопрос!

Как-то создатель был на интервью с ярким потенциальным начальником в банке. Мы продолжительно обсуждали неприятности мотивации персонала, в то время, когда начальник вскрикнул: «Ну как же, как мотивировать людей?!» — «Посмотреть в себя», — желал сообщить создатель, но, увидев «загнанный» взор менеджера, промолчал

Любой студент факультета «Менеджмент организации» сообщит вам, что, в соответствии с М. Мескону, в управлении компанией имеется четыре наиболее значимых функции: планирование, организация, контроль и мотивация. Никто и не оспаривает важность этих функций, но особенное внимание в данной статье создатель желал бы выделить третьей составляющей — мотивации.

На данный момент множество компаний уделяет вопросам мотивации громадное внимание и выделяет бюджетные средства: организуются конференции, тренинги, семинары, пишутся книги и статьи. Психологи все глубже изучают его мотивы и поведение человека, эксперты придумывают разные методики оценки персонала, раскрываются новые сообщества и консалтинговые организации, где возможно почерпнуть всю вероятную данные по данной проблематике.

Жизнь не следует на месте, но почему-то у многих компаний все-таки остаются неприятности с кадрами. Может, стоит разобраться, чем же мы занимаемся в действительности? Представим обычную для кадрового менеджмента обстановку.

У начальника отдела (не имеет значение какого именно) нежданно появляется потребность в исполнении очередного проекта. Сотрудники категорически не желают поменять привычный ритм работы, не обращая внимания на заверения в том, что проект приведет к оптимизации деятельности всей организации.

Персонал отказывается трудиться сверхурочно, вместо сплоченности отмечается раздражение, вместо энтузиазма — обиженный ропот. Что делать начальнику?

В случае если отечественный шеф — искушенный знаток разных мотивационных совокупностей, то, вероятнее, он сам либо посредством отдела по работе с персоналом протестирует собственных сотрудников, скажем, посредством методики Герчакова, и скоро сориентируется, кому заработную плат прибавить, кого почетной грамотой наградить, кому соцпакет увеличить, а кому припугнуть лишением премии либо увольнением.

В случае если начальник не любитель новомодных техник и приемов по увеличению мотивации персонала, а приверженец ветхого метода «пряник и кнут», то, вероятнее, он не будет разбираться «who is who» и заявит повышенную премию за исполнение
работ по проекту всему отделу, а за невыполнение припугнёт лишением премий по большому счету.

В случае если менеджер — ценитель пирамида и «классики Абрахама Маслоу» — его настольная книга, то, возможно, он поступит по принципу «накормить голодных», обогреет хорошим словом нуждающихся и посулит положение и разные почести в обществе в далеком прошлом их жаждущим.

Но посмотрим внимательнее, что же происходит в действительности. Во всех трех случаях начальник ищет и (либо) применяет «ниточки», за каковые он сможет дергать и направлять деятельность людей в нужную ему сторону. «Разве это не хорошо?» — спросит читатель.

Нет, но что за этим стоит? Посмотрим, где в этом случае выясняется коллектив сотрудников, организация и сам руководитель, в которой они пробуют ужиться.

12 мин. сильнейшей мотивации. Перелом сознания.


Похожие заметки:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: