Бочкарев А.В., компания АйТи , Москва
Сейчас все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы думают о том, что такое корпоративная культура (К.К.). Фактически, назвать это понятие новым, возможно, было бы не верным, поскольку у любой организации со дня ее создания формируется собственная особая внутренняя воздух.
Однако лишь сравнительно не так давно отечественные менеджеры поняли тот факт, что умелое управление корпоративной культурой — может стать важным конкурентным преимуществом компании. Ниже приведен опыт автора по формированию корпоративной культуры, что был куплен на протяжении работы в известной региональной компании (торгово-производственный холдинг).
Для начала приведем определение К.К. использованное в одной из книг на эту тему. Корпоративная культура — это совокупность материальных и духовных сокровищ, проявлений, взаимодействующих между собой, свойственных данной компании, отражающих ее восприятие и индивидуальность себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, сотрудничестве, восприятии себя и внешней среды.
На начало проекта, по формированию корпоративной культуры, компания о которой отправится обращение, для удобства назовем ее Авангард, представляла собой устойчивый и прибыльный бизнес. Но управление, в лице председателя совета директоров, было озабочено тем, что в связи с стремительным ростом компании смогут появиться важные сложности с управляемостью компании в будущем, поскольку бизнес-разработки, каковые использовались в компании, уже не соответствовали ее положению и размерам на рынке.
Компания нуждалась в преобразованиях. Было решено начать с частичной оптимизации и описания бизнеса (как раз из-за отсутствия схем работы на бумаге сдерживалось открытие нескольких дочерних структур в соседних регионах).
Но у управления компании были опасения, что подобный проект натолкнулся бы на сильное сопротивление со стороны персонала, поскольку каждая оптимизация деятельности затрагивает конкретных людей (кому-то дополняются функции, кто-то теряет власть, а кому-то приходиться искать новое место работы).
Главные задачи по трансформациям в компании были возложены на работу персонала, в которой показался последовательность новых отделов, среди них и отдел идеологии. Первостепенная задача этого отдела была в том, дабы проводить мероприятия по разъяснению позиции управления компании, в части, касающейся трансформаций в деятельности компании, раскачиванию персонала для того, чтобы сотрудники сами приняли активное участие в проекте по реформированию компании.
Конечной целью проекта в разрезе идеологии было создание таковой корпоративной культуры, которая снабжала бы компании лидирующее положение на рынке.
Частенько оценить результаты в той либо другой деятельности достаточно сложно. Это полностью относится и к корпоративной культуре.
Каков должен быть итог аналогичной работы, которая связана с формированием корпоративной культуры, совершённый на компании Авангард? Авторы большинства книг по корпоративной культуре сходятся во мнении, что главным результатом в данной области есть изменение отношения сотрудника к компании, в которой он трудится.
Классификация сотрудников, которая обрисована в книге Пятая дисциплина Питером Сенге, подразумевает изменение отношения к компании у сотрудника от нелояльного (в то время, когда он вставляет палки в колеса своим сотрудникам) до так именуемого состояния приверженности компании (в то время, когда у него имеется познание, что от его действий зависит будущее компании и он делает не только то что положено, но и есть инициатором изменений). Действительно, нужно подметить, что на подобную изменение уходят годы.
По предварительной оценке, для Авангарда на это уйдет около двух лет.
Метафизика бизнеса. Сергей Шлейко
