Акела промахнулся! Ну и что? Не он один. Ошибаются политики и предприниматели, маркетологи и топ?менеджеры, дизайнеры и программисты… Ну и эйчары, конечно же. А как они это делают — на данный момент узнаем.
Выполнять неточности — конечно. Никто из нас не рождается профи, любой обучается на своем и чужом опыте, за любой урок чем?то расплачиваясь. За любым крепким специалистом тянется череда граблей. Мы продолжаем наступать на них всю жизнь, всю карьеру, любой раз становясь чуть?чуть умелее и умнее — но лишь в том случае, если извлекаем урок и запоминаем, как смотрелись эти грабли.
Не редкость полезно посмотреть на неточности со стороны, исходя из этого я и делюсь с вами собственной маленькой коллекцией эйчарских граблей. К счастью, Я совершила не все из перечисленного. Данный перечень — итог коллективного опыта: мы составляли его вместе с сотрудниками, и с рекрутерами?новичками, которых я учила азам подбора. Исходя из этого и неточности преимущественно из области подбора, другие участки HRM хороши отдельных статей.
Начнем мы с фейлов, каковые — в случае если уж начистоту — на заре собственной рекрутерской карьеры совершал любой из нас.
10 неточностей, каковые совершал любой эйчар либо рекрутер
Не закрыл вакансию в намеченный срок либо не сумел закрыть ее вовсе. Да, за срывом сроков постоянно стоит неточность: либо стартовая (неверно оценена состояние рынка и сложность вакансии труда), либо процедурные неточности (поиск ведется неправильно).
Брал в работу вакансию «в автоматическом режиме». Другими словами хватал сходу, не проанализировав сперва адекватность условий и требований, не уточнив нюансы.
Потерял сильного кандидата из?за коммуникационной неточности.По большому счету?то, это целый класс неточностей, к примеру: давал слово перезвонить перспективному кандидату и забыл, не перенес встречу, не сумел привести к интересу к вакансии и без того потом.
Не сумел толком ответить на вопросы кандидата о компании.Затем осознал, что взял через чур мало информации, не совершил предварительную работу над вакансией, не продумал презентацию работодателя.
Вел подбор на входящем потоке — по вакансии, которая потребовала активного поиска и более продвинутых разработок. Несложнее говоря, понадеялся на может быть — мол, как?нибудь и без того закроется…
Оценивал кандидатов на собственный вкус, не считал нужным избавляться от стереотипов и собственных установок. Пример стереотипа: полным кандидатам не место в фитнес?клубе. Многие делают так неизменно и не вычисляют это неточностью, не смотря на то, что вернее было бы не считать себя специалистами.
Кандидат, которому вы отказали, позднее был принят в компанию напрямую, минуя эйчарский фильтр. Он удачно справлялся со своей работой и без неприятностей вписался в корпоративную культуру. Для рекрутера это одна из самых досадных неточностей: в чем же тогда суть отечественной работы, в случае если мы отсеиваем не тех?
Терял контроль над обстановкой на собеседовании. Такое хотя бы несколько раз бывало у каждого начинающего рекрутера — с очень сложными кандидатами. Время от времени с проблемой не получалось совладать, не теряя лица. Затем осознал, что предварительный отбор (телефонное интервью — вещь ответственная и нужная).
Как получать на фриланс рекрутинге? HR блогер / #HRvlog
