Законы эффективного кадрового управления (и следствия из них)

Для верной организации работы с людьми в компании направляться определиться с теми правилами, закономерностями и принципами, каковые регулируют эту область деятельности компании. Причем принципиально важно, дабы начальники всех рангов и на всех этажах управления использовали в собственной работе эти законы, т. е. необходимо, дабы в компании было создано и удачно трудилось единое правовое кадровое поле.

О каких законах идет обращение? Выделим основные из них.

Закон первый Первым корпоративным закономэффективного кадрового управления возможно назвать признание в компании на всех уровнях управления людских ресурсов в качестве главного объекта инвестиций компании, имеющего приоритетное значение по отношению ко всем вторым видам капитала. Данный корпоративный закон возможно назвать законом приоритетности людских ресурсов.

Интерес к роли людских ресурсов в значительной мере связан с возникновением теории людской капитала, за разработку которой Т. Шульц в 1979 и Г. Беккер в 1992 г. были удостоены Нобелевской премии.Человеческий капитал, согласно точки зрения Г. Беккера, — «это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Он есть формой капитала, по причине того, что есть источником будущих доходов… он человеческий вследствие того что есть составной частью человека».

Громаднейшее значение на практике имеют следующие положения данной теории:

выделение «капитальных», инвестиционных качеств в развитии и анализе рынка труда;
переход от текущих показателей к показателям, охватывающим целый жизненный цикл работников (к примеру, к таким, как пожизненные доходы);
признание человеческого времени главным экономическим ресурсом.

По оценкам ученых, отдача от людской капитала, в большинстве случаев, выше, чем от физического капитала: таковой капитал со временем может повышать собственную эффективность. Инвестициями в него являются кроме этого накопление опытного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Работники становятся капиталистами не от размывания собственности на корпоративные акции, а от навыков и приобретения знаний, имеющих экономическую сокровище.

Следствие первое из данного закона: сотрудники успешных компаний делают выбор собственной компании осознанно, на долгосрочной базе, их интересы совпадают с заявленными целями, ценностями и принципами работы данной компании.

Инвестиции действенны тогда, в то время, когда они дают большой эффект; в то время, когда объект вложений — стабильный, не подвержен сокращениям, трансформациям и не исчезает на протяжении инвестирования. Вот из-за чего в первую очередь принципиально важно создать в компании совокупность тщательного отбора новичков, желающих трудиться в данной компании.

Что для этого необходимо сделать?

Компания обязана четко осознавать, кто из кандидатов ей нужен. Причем жестко заданные требования предъявляются не только к опытному уровню новичков (образование, навыки, стаж работы и т. и.), но и к наличию определенных нравственных качеств претендентов, их умению трудиться в команде, быть преданными компании, жестко реагировать на попытки нечестного поведения по отношению к компании.
Компании необходимо четкое определение той целевой группы, которая будет базой ее кадрового резерва.
Компания обязана довести ценности и целевые установки до сведения идущих на работу в компанию.

Следствие второе: этотзакон требует создания соответствующей корпоративной культуры, которая поддерживает развитие в коллективе коммуникаций, неформальных связей, приветствует самообучение, инициативу, творчество сотрудников, формирует особенный «домашний» корпоративный уклад, где имеется обоюдная ответственность сторон «сотрудник — компания».