Не все, что есть значительным, поддается исчислению. Это полезное наблюдение, сделанное Эйнштейном, справедливо среди них и для оценки нематериальных активов, создающих сокровище компании.
Сейчас бизнес все в основном складывается из нематериальных, на первый взгляд, неизмеримых компонентов. их отношения и Люди входят в число таких нематериальных активов. К сожалению, сейчас нет четких и понятных параметров оценки, при помощи которых компании, имели возможность бы объективно измерять сокровище собственных кадров, эффективность используемых способов управления персоналом.
Измерение нематериальных активов и перевод их в финансовый эквивалент – достаточно тяжёлый процесс. Вследствие этого многие компании оказываются не в состоянии выяснить нужный уровень инвестиций в развитие собственного самого главного актива – людей.
Попытки создать критерии оценки эффективности кадров, проанализировать развитие опытных компетенций кадров и управление ими, предпринимались неоднократно. Одно из последних изучений в данной области — “Valuing your Talent”, в котором был переработан обширный опыт изучений сокровища людской его оценки и капитала, и совершён анализ текущей обстановке через опросы экспертов в области HR и финансов из организаций в мире.
Изучение было совершено в 2014 году силами нескольких опытных организаций в сфере учета, трудовых ресурсов и управления (CIMA, CMI, CIPD, RSA), результаты представлены в одноименном отчете “Valuing your talent”.
Авторы изучения предлагают неспециализированную схему работы со всем спектром информации о кадровых ресурсах, и выделяют 4 главных критерия оценки людской капитала и уверены в том, что компаниям направляться включать эти показатели в документы внешней годовой отчетности.
Нижеприведенные тезисы не только разрешают лучше осознавать и оценивать результаты кадровой политики компании, но и разрешают перевести неприятности людской капитала на язык денежного сообщества:
- Не обращая внимания на то, что многие задаются вопросом, из-за чего сокровище кадрового ресурса не попадает в перечень активов в балансовых отчетах компаний, это все-таки неприятность будущего, и ее ответ сопряжено со множеством препятствий и сложностей. Более насущная проблема заключается в том, что человеческие ресурсы не попадают кроме того в отчеты компаний о убытках и прибылях. Многие компании просто не публикуют данные об неспециализированной цене их рабочей силы. Это вступает в несоответствие с возросшим сейчас требованием увеличения прозрачности бизнеса. Более того, проведение столь актуальной сейчас сравнительной оценки доходов компаний по их вложениям в кадровые ресурсы легко нереально, поскольку отсутствует неспециализированная совокупность измерений, при помощи которой возможно было бы трудиться с «людскими» уравнениями (в противном случае говоря – единые параметры оценки эффективности работы).
- То, какой процент сотрудников покидает компанию либо остается, есть ответственным показателем работы компании. Предложенные в изучении “Valuing your Talent” методы оценки, разрешат организациям воображать эти «текучки» персонала, и показатель скользящего среднего затрат на подбор персонала за трехлетний период.
- Победить войну за приобретение полезных кадров – это только полдела. Дальше организация обязана побеждать за победой в схватке за удержание работника. И это требует понимания заинтересованными сторонами масштаба инвестиций в развитие кадрового капитала компании. Авторы изучения предлагают методы оценки, разрешающие организациям воображать эти скользящего среднего затрат на повышение и подготовку квалификации сотрудников за трехлетний период.
- С учетом растущего рвения людей видеть количественную, вещественную оценку процессов, отечественная задача пребывает в том, дабы мочь воображать информацию о текущих отношениях между их сотрудниками и организациями в понятной форме. Основываясь на все растущем пласте доказательств хорошей связи между степенью вовлеченности и финансовыми показателями организации сотрудников, авторы изучения предлагают работодателям метод оценки, разрешающий воображать эти скользящего среднего результатов анкетирования по вовлеченности сотрудников за трехлетний период.
В комплексе эти 4 индикатора создают землю для постоянного анализа уровня инвестиций компании в собственных сотрудников. Это дает внешним заинтересованным группам больше шансов для оценки того, в какой степени начальники заняты рациональным управлением своим кадровым капиталом и, в конечном счете, какова прибыль от таких инвестиций в человеческий капитал.
Авторы изучения уверены в том, что организации должны начать с необязательной ежегодной отчетности по этим четырем индикаторам, чтобы повысить степень собственной прозрачности и продемонстрировать стабильность производительности собственных кадровых ресурсов в кратковременной, среднесрочной и долговременной возможности.
Но оценка людской капитала отнюдь не ограничивается данными параметрами, и для более корректной внешней отчетности смогут быть выделены и другие критерии оценки.
Отчет “Valuing your talent” находится в открытом доступе.
Как создать главные сокровища в компании? Как поднять сокровище стратегии? Роман Дусенко
