Трудовой и гражданско-правовой договор: что нужно знать работодателю

В кризисное время работодатели стараются сократить вероятные затраты, среди них и на содержание работников. Значительно чаще затраты на содержание работников оптимизируются методом заключения с ними не трудовых, а гражданских соглашений на исполнение работ (оказание услуг).

Работодателя отдают предпочтение гражданскому контракту, потому, что при его заключения на работника не распространяются компенсации и гарантии, установленные трудовым законодательством. В частности, по гражданскому соглашению не нужно будет выплачивать больничные, отпускные, командировочные, пособие по родам и беременности, выплаты при несчастном случае на производстве.

Нет необходимости выплачивать зарплату раз в пятнадцать дней, поскольку оплата по гражданскому контракту производится за итог выполненных работ (сделанных одолжений) по результатам месяца либо другого периода времени. Помимо этого, оплата за выполненную работу возможно меньше минимального размера зарплаты (МРОТ).

Быть может, не придется и оборудовать рабочее место, в случае если это не предусмотрено в гражданском соглашении либо не обусловлено характером работ.

Оптимизируется кадровый учет. Кадровая работа избавляется от значительного количества документов, оформляемых при заключении трудового соглашения – фактически трудового контракта, разного рода распоряжений (о приеме, увольнении, на отпуск и пр.), оформления личной карточки работника, должностных руководств, штатного расписания, графика отпусков, табеля учета рабочего времени, работнику не присваивается табельный номер и пр.

В случае если отношения строятся на базе гражданского соглашения, то с исполнителем и оформляется лишь гражданский соглашение. Наряду с этим, обязательно должен быть оформлен кроме этого акт выполненных работ (сделанных одолжений).

Но, заключая с работником гражданский соглашение, работодателю необходимо помнить, что существует риск переквалификации данного контракта в трудовой. Такая обстановка вероятна при проверки гражданского соглашения трудовой инспекцией либо судом по жалобе либо иску работника.

При трансформации трудовой инспекцией либо судом юридической квалификации соглашения работодателю нужно будет заплатить все те компенсационные выплаты, каковые производятся по трудовым соглашениям.

В свое время ФСС РФ выпустила письмо № 051/160-97 от 20.05.1997 г. «Советы по разграничению трудового контракта от смежных гражданско – правовых контрактов». В этом документе ФСС РФ детально раскрывает показатели, по которым возможно разграничить трудовой и гражданский соглашение.

Эти показатели, со своей стороны, являются основанием для переквалификации одного вида контракта в второй. Из письма направляться, что главной причиной переквалификации гражданского контракта есть применение в нем терминологии трудового соглашения и оформление с исполнителем кадровых документов, каковые употребляются в трудовых отношениях с работником.

Исходя из этого работодателю, в случае если, не обращая внимания на вероятные риски, он решится на заключение с работниками гражданского контракта, принципиально важно учесть следующее. Стороны гражданского соглашения именуются «заказчик» и «исполнитель». Термины «работодатель» и «работник» характерны трудовому соглашению. Применительно к оплате за труд не нужно применять термин «зарплата».

В контракте необходимо закрепить раздел «цена работ (одолжений)» и указать в нем, сколько она образовывает. Терминологически принципиально важно верно выяснить кроме этого и предмет гражданского соглашения. Для этого принципиально важно знать, что предметом трудового контракта есть исполнение определенной трудовой функции, по определенной профессии (должности).

Предметом же гражданского соглашения есть лично – определенное задание, определенный итог работ, услуга, каковые поручаются исполнителю. Итог работ (одолжений) сдается по акту приема – передачи.

Чем трудовой соглашение отличается от гражданско-правового?


Похожие заметки:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: