В данной статье приведены 25 главных тенденций корпоративного рекрутинга, и дан отраслевой прогноз на 2014 год. В первой части статьи мы уже разглядели 14 трендов: восемь из них открывают перед рекрутерами новые возможности, и вдобавок шесть направлений развития прослеживаются в далеком прошлом, но в скором будущем они станут более явными.
Во второй части я разгляжу оставшиеся 11 тенденций. Они сгруппированы в два блока: сложности, с которыми корпоративному рекрутингу нужно будет столкнуться в 2014 году, и направления, важность которых будет неспешно понижаться.
Я кроме этого включил в статью раздел, посвященный восьми намечающимся тенденциям, которым еще лишь предстоит стать полновесными трендами в будущем.
Раздел III. Наиболее значимые стратегические неприятности рекрутинга Итак, восемь значительных неприятностей, каковые выйдут на первый замысел в 2014 году:
Удерживать сотрудников станет еще ответственнее. на данный момент работники чувствуют себя увереннее — и не опасаются искать новую работу, отдавая предпочтение самым увлекательным и воодушевляющим вариантам. В итоге уровень текучки в 2014 году подберется прикасаясь к 25 %. Тревожный рост этого показателя даст жизнь множеству неожиданных вакансий, каковые тяжёлым грузом лягут на плечи уже и без того перегруженных рекрутеров. Дабы хоть мало снизить текучку, в оценку кандидатов на финальной стадии отбора нужно будет включить таковой параметр, как «склонность к раннему уходу из компании».
Скорость работы по вакансиям снова станет критически серьёзным конкурентным преимуществом. Сейчас мы замечали высокую безработицу в сочетании с низкой борьбой за гениальных экспертов. Довольно часто рекрутеры имели возможность позволить себе не напрягаться, и наряду с этим им все равно доставались лучшие кандидаты. Но на данный момент, в то время, когда бизнес быстро изменяется, а борьба за таланты делается острее, компаниям остается только сделать ставку на способы, талантливые обеспечить высокую скорость подбора. Это разрешит привлечь остродефицитных кандидатов.
Ограниченность ресурсов потребует четкой расстановки приоритетов.Возросший количество найма в сочетании с неизбежным недостатком бюджета на рекрутинг вынудят большая часть компаний расставлять приоритеты в работе по вакансиям. Рекрутерам нужно будет сосредоточить собственные силы прежде всего на работе с позициями, от которых зависит доход компании, и на вакансиях, очень сильно воздействующих на бизнес компании.
Изменчивость бизнеса требует более тщательного планирования трудовых ресурсов, но она же это планирование и осложняет. В мире, где большая часть явлений возможно обрисовать термином , изменчивость бизнеса уже воспринимается как новый вариант нормы (VUCA — акроним, применяемый для явлений и обозначения ситуаций, характеризующихся изменчивостью [volatility], неопределенностью [uncertainty], сложностью [complexity] и неоднозначностью [ambiguity]; примеч. переводчика HR-Journal.ru). В этих условиях начальники компаний все настоятельнее требуют, дабы планирование трудовых ресурсов велось на базе анализа массивов данных. К несчастью, большая часть экспертов в области управления талантами пока не способны к столь планированию и сложному прогнозированию.
Рекрутинг студентов и выпускников будет успешен лишь в том случае, если изменится сам подход к их привлечению. К сожалению, сейчас корпоративные бюджеты на работу с учебными заведениями не изменялись, а подход к ответу данной задачи устарел — и это не обращая внимания на то, что за это время успели очень сильно измениться и сами институты, и ожидания студентов. (В оригинале использовано слово «colleges». В статье говорится об американской совокупности образования, в которой колледж возможно как одним из форматов высшего образования, так и относиться к более низким образовательным ступеням. В русском языке слово «колледж» употребляется в более узком значении, исходя из этого в переводе было использовано словосочетание с более широким значением; примеч. переводчика HR-Journal.ru) Новая модель сотрудничества с вузами не должна ограничиваться работой с центрами карьеры для молодых специалистов и выпускников. Необходимо обучаться трудиться со студентами институтов из любых регионов, а также — завлекать студентов из отдаленных учебных заведений, онлайн-университетов, обращать внимание и на тех обучающихся, каковые еще не занимаются активным поиском работы. Наряду с этим нужно опираться на исследования рынка, дабы впредь до мелочей разобраться, как как раз новое поколение выпускников ищет работу, и каковы их ожидания.
