Вопрос, довольно часто волнующий менеджеров по персоналу – стоит ли применять тестовые методики в ходе оценки и отбора персонала, и в случае если да, то какие конкретно?
Чего изволите?
Разговор о тестах стоит затевать как раз с прояснения ожиданий – чего рекрутер ожидает от применения собственного «портфеля методик». И прежде всего необходимо поделить тесты профзнаний и психодиагностические тесты.
Из самих названий ясно, что первая несколько методик оценивает знания и навыки, купленные человеком в ходе освоения профессии (напр., владение компьютером, знание зарубежных языков, знание бухгалтерских проводок и пр.), а вторые — психотерапевтические изюминки человека (особенности и коммуникативные стратегии, лидерские качества, уровень интеллекта, обучаемость, конфликтность и т.д). Методики первой группы довольно часто разрабатываются самими отделами персонала и в большинстве случаев не требуют какого-либо особого обучения применению.
Вторая несколько методик разрабатывается соответствующими экспертами, проходит проверки и длительный процесс испытания. В этом случае предъявляются высокие требования как к тщательности разработанности самих методик, так и к подготовке диагноста, трудящегося с ними.
Разглядим каждую из указанных групп подробнее.
Ассортимент
И тесты профзнаний, и психотерапевтические методики, возможно поделить на «формализованные» и «неформализованные». Первые в большинстве случаев складываются из последовательности вопросов, имеющих заданный верный ответ. В зависимости от того, какое количество ответов «предугадано», степень квалификации может принимать во внимание более либо менее высокой. Второй тип тестов строятся из «заданий» и открытых вопросов, на каковые вероятны разные ответы, в этом случае оценивается скорее общее направление мысли кандидата, стандартность либо креативность предлагаемых им ответов и пр.
В то время, когда существуют четкие формальные требования, лучше заблаговременно убедиться, что кандидат им соответствует. Шофер обязан прекрасно знать правила дорожного перемещения, экономист, трудящийся с Exсel, легко обязан разбираться в этом самом Exсel, хороший бухгалтер не имеет возможности не знать замысла квитанций и пр.
Чем более формализовано будет выстроена проверка этих знаний, тем больше уверенность в их наличии. Другими словами, в случае если необходимо оценить степень владения четко обрисовываемыми навыками и знаниями, то стандартизованные опытные тесты подходят превосходно.
Для оценки же результатов тестов этого типа нужно и достаточно иметь «ключ» с верными ответами. В большинстве случаев, применение данного блока методик примерно соотносится с позициями низшего уровня и среднего.
Более сложные методики употребляются для оценки квалификации высшего персонала. Наряду с этим употребляются методики второго типа. Кандидат ищет варианты ответа неких задач, не имеющих единственного верного ответа, а работодатель оценивает, как предлагаемые ответы созвучны его собственным представлениям.
Выговор на собственных представлениях сделан не просто так. Потому, что задания не имеют однозначных ответов, то и критерий оценки делается достаточно субъективным. А исходя из этого испытателю принципиально важно самому иметь представление о предметной области, для того, чтобы осознавать, о чем, фактически, рассуждает соискатель.
Сейчас о личностных методиках. В теории, чтобы самый действенно прогнозировать успешность кандидата на конкретной позиции, его личность нужно всесторонне изучить соответствующими инструментами, и полученные результаты совместить с заблаговременно созданным психографическим профилем профессии.
И чем более совершенно верно совпадение, тем более высока прогнозируемая успешность. Личностные методики делятся на формализованные и проективные. В первом случае имеется последовательность вопросов (заданий), результаты исполнения которых обрабатываются по стандартизованной процедуре и дают некоторый единый итог – напр. профиль личности в виде графика.
Во втором – диагност, опираясь в основном на собственный стаж работы с данной методикой, выводит неспециализированное описание неких потенциальных возможностей и тенденций.
Он и она невеста и жених — Он и она тили тили тесто ( Первоуральск 2016 )
