Стратегия сохранения преемственности руководства

В то время, когда человек уходит со своей должности, взяв второе назначение либо выйдя на пенсию, начинается поиск его преемника. Отыскать кого-нибудь со схожей либо кроме того более высокой квалификацией довольно несложно. Сложно спрогнозировать поведение этого человека по окончании назначения. Какая модель поведения нужна? Решения о выборе преемников основываются на анализе текущей обстановке и прошлого опыта.

Поиск преемника идет по двум направлениям.

  1. Какая модель поведения нужна? Поиск преемника идет по двум направлениям:
  2. Одни ищут человека, что бы продолжил дело собственного предшественника и, по возможности, его стиль работы.


Другие, не думая о преемственности, ищут того, кто сможет организовать работу по-новому.

В частном секторе задача усложняется тем, что приходится «снимать с мели» компанию, которая столкнулась с непреодолимыми трудностями. На политической сцене не редкость нужен человек с новым мышлением, что, сжимая жёсткой рукой штурвал, будет вести корабль страны новым курсом.

Решения о выборе преемников основываются на анализе текущей обстановке и прошлого опыта.

Где нам отыскать еще одного Томкинса?

Глубокоуважаемый начальник уходит с работы, и сотруднику кадровой работы поручают отыскать ему преемника. «Какой человек вам нужен?». Ответ — вне всякой логики: «Нам нужен кто-нибудь, похожий на Томкинса. Чем больше он будет похож на Томкинса, тем лучше».

Что же из себя воображает данный Томкинс? Неспешно мы определим, что служебные обязанности и характер работы, каковые он выполнял, создали Томкинса. Но сам Томкинс трансформировал и поменял настоящее содержание собственной работы.

Мы имели возможность бы сообщить: «Эта работа именовалась «Томкинс».

Те компании, каковые начинают поиск нового Томкинса, сталкиваются со непростой проблемой. У Томкинса нет брата-близнеца. Любой человек, претендующий стать копией Томкинса, будет заподозрен в расхождении с оригиналом и разоблачен как самозванец: «Ни капли не похож на настоящего Томкинса». Больше всего новым назначением будут обиженны родные приятели и подчиненные Томкинса.

Преемник Томкинса был выбран из перечня пригодных кандидатов. Возможность того, что выбранный кандидат будет иметь тот же профиль командной роли, что и Томкинс, практически равна нулю. И чем более лучшего Томкинса возьмут на работу, тем больше возможность, что он не будет принят сотрудниками по работе и подчиненными, каковые образуют хорошую команду.

Принципиально важно сохранить баланс команды. Новый назначенец его нарушает. Скоро все осознают, что дела идут не имеет значение, но уже запрещено ничего поменять.

Попытки скопировать предшественника заканчиваются неудачей. В случае если указанное назначение приведет к успеху команды, но один из участников команды все же покинет ее, нужно будет по-новому организовать команду. Необходимо присмотреться к самой команде.

В то время, когда из нее уходит начальник, командные роли оставшихся участников команды становятся более заметными, потому, что они выполняют не только собственные главные командные роли, вместе с тем и второстепенные (и, быть может, недовыполненные).

Поиск нового рулевого

Второй подход не связан с преемственностью. Он думается более сложным, потому, что основывается не на опыте, а на отыскивании новых дорог с целью достижения успеха. Отсутствие преемственности показывает, что появились определенные неприятности.

Какими бы ни были обстоятельства, последующие действия должны быть результатом тщательного анализа. Принципиально важно осознать, к чему приведет нас данный анализ, и даст ли значительную спецификацию командных ролей. Следующим шагом будет работа со перечнем и определение самого хорошего кандидата.

Линия передачи. Лама Оле Нидал


Похожие заметки:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: