Как осознать, что за кандидат перед вами и как он подходит? Простое интервью не хватает действенно, поскольку на его итог воздействует через чур много субъективных факторов. В этом случае на помощь приходят оценочные методики, каковые дают наглядное представление о соискателе и разрешают решить, стоит ли брать его на пост либо же предложить кандидату другую позицию.
О современных совокупностях оценки персонала порталу Rabota.ru поведал Сергей Байтеряков, ведущий консультант департамента консалтинга кадровой корпорации Manpower Group.
Что не считая интервью?
На сегодня интервью остаётся для рекрутеров самый популярным инструментом оценки при приеме сотрудников на работу. Но так ли надежен данный способ проверки кандидата? Так как недаром существует шутка: интервью прекрасно измеряет навык прохождения самого интервью. Традиционно надёжность и валидность этого способа низки. В конечном счете, на итог воздействует квалификация рекрутера, его настроение а также время проведения встречи (усталый эксперт более критичен).
Эти неприятности прекрасно известны специалистам кадровой корпорации ManpowerGroup, исходя из этого во многих случаях эксперты советуют дополнить интервью тестированием либо бизнес-кейсом. Обширный стаж работы компании доказал эффективность данных способов.
Но, не обращая внимания на высокую надежность данной методики оценки персонала, российские HR-эксперты редко применяют подобные инструменты для проверки соискателей.
Выбор инструмента оценки
У каждого инструмента оценки имеется собственная область применения, исходя из этого необходимо четко осознавать, какие конкретно способы нужно применять для той либо другой должности.
Тесты
Позволяют оценить знания соискателя лучше, чем это может сделать рекрутер. Помимо этого, тестирование разрешает значительно сэкономить время эксперта по персоналу. В большинстве случаев тест складывается из 20-30 вопросов с четырьмя вариантами ответов — он привычен для молодого поколения, имеющего опыт прохождения ЕГЭ, и, к тому же, его легко предложить состояться в режиме онлайн.
Пожалуй, единственное ограничение на его применение — высокостатусные позиции: неудобно предлагать потенциальному финдиректору заполнить тест на знание экономики.
Плюс: маленькие затраты времени кандидата, компактность, легкость в обработке.
Минусы: тест контролирует лишь знания. Чем более глубокая проверка знаний нужна, тем больше времени и квалифицированных ресурсов нужно для его разработки.
Упражнения
Позволяют распознать знания (менее формализовано, чем тесты) и навыки. Частично их возможно применять для оценки компетенций, в частности для тех, в которых сосредоточена большинство навыковых составляющих (к примеру: «Управление выполнением», «Планирование», «Влияние», «Продажи»).
Одновременно с этим основная изюминка упражнения — наличие верного варианта (либо вариантов) ответа. Это разрешает заметить, прекрасно ли выполнил задание кандидат, даже в том случае, если рекрутер не есть экспертом в данной области.
В большинстве случаев, одного упражнения достаточно в качестве дополнения к интервью.
Собеседование на юриста самое правильное и самое правдивое
