Любой человек, что трудился либо трудится с людьми в качестве начальника, сталкивался с проблемой финансовой мотивации персонала. Сотрудники или просят увеличения заработной плата, или делают намеки о том, что зарплаты им не хватает.
Бывают случаи, в то время, когда сотрудники открыто вымогают собственный управление, угрожая тем, что они уволятся либо уйдут в другие компании, в случае если им не поднимут заработную плат.
Вычисляете ли Вы, что достойная оплата труда способна удержать людей? Имеется различные точки зрения на данный счет: многие соглашаются, а многие – нет, и любой приводит собственные аргументы. Стоит заявить, что правы и те, и другие.
Современные специалисты в области менеджмента сформулировали такое понятие как «мотивационная гигиена». Суть данного понятия содержится в том, что отсутствие заработной плата есть главным демотивирующим фактор для сотрудника.
Но, когда вы повышаете заработную плат сотруднику до среднеотраслевого уровня, заработная плат перестает быть мотивирующим причиной.
Зарплаты нет — не хорошо. Заработная плат имеется — также не хорошо.
В то время, когда вы поднимаете человеку заработную плат до среднеотраслевого уровня, нужно трудиться над вторыми средствами мотивации, каковые будут вычислены на долговременную возможность. Существует известное вывод, которое довольно часто обожают повторять менеджеры: «Материальная мотивация трудится лишь первые два месяца».
В течение одного-двух месяцев мотивация посредством денег трудится, но дальше, если вы ничего не станете делать, у вас опять сотрудники попросят денег. Если вы им не поднимете заработную плат, то вы рискуете их утратить, по причине того, что больше никаких мотивирующих факторов у них не будет.
Как возможно всё-таки мотивировать, не прибегая к помощи денег?
Весьма популярной среди менеджеров, да и по большому счету среди всех людей, каковые так или иначе интересуются темой мотивация, есть так называемая пирамида Маслоу. Её пропагандируют, чуть ли не как панацею мотивации.
Что же представляет собой эта пирамида?
Пирамида «Маслоу» говорит нам о том, что у человека существует 5 уровней мотивации, расположенные снизу вверх в порядке роста их важности: 1. Самый мотивирующий фактор — это физиологические потребности, другими словами пища, вода, жилье и т.д. Человека, в первую очередь, мотивирует обеспеченность и физическое существование этого существования.
2. Следующий уровень — это потребность в безопасности. Защищённость от заболевания, преступности, неприятелей и т.д.
3. Потом — социальные потребности, т.е. потребности в дружбе, любви, согласии.
4. Следующий уровень — потребность в уважении, т.е. публичное положение и т. д.
5. И самый верхний — это потребность в саморазвитии: самосовершенствование и духовный рост.
Многие идеологи теории менеджмента показывают, что необходимо применять эту пирамиду для мотивации сотрудников. Необходимо постараться осознать, на каком уровне пирамиды находится сейчас сотрудник, и дальше давить на следующий уровень, дабы возбудить в нем мотивацию к действенной работе.
Основная мысль содержится в том, что сотрудник постоянно хочет большего, в противном случае, что он желает, зависит от того, что он имеет сейчас.
Но использование данной пирамиды на практике нереально. Из-за чего? Чтобы выяснить, на каком уровне мотивации находится сотрудник сейчас, нужно узнать, здоров он либо болен, видится он с кем-нибудь либо нет, нормально у него все в семье либо нет, ощущает он себя в безопасности в собственной квартире и т. д. Нужно залезть глубоко в его личную судьбу.
Пирамида подразумевает такой глубокий уровень проникновения в личную судьбу сотрудника, что на практике это неприменимо. Либо применимо лишь для тех людей, каковые являются психологами по собственной природе и могут безболезненно вывести людей на таковой уровень откровенности.
управление и Мотивация персоналом: Жестко, Легко, Действенно. Тренинг
