Дабы верно представить себе кадровую обстановку на фармацевтическом рынке. достаточно перечислить позиции и те специальности, на что существует на данный момент повышенный спрос. По — прошлому в недостатке работники и руководители фармацевтических производств — технологи, эксперты по контролю качества, обладающие знанием GMP (европейские стандарты ккачества производства лекарственных средств).
Громадный спрос на позиции медицинских директоров, экспертов по регистрации новых лекарственных мониторов и препаратов испытаний, экспертов по продвижению и маркетингу лекарственных препаратов: менеджеров по продукту, бренд — менеджеров и в громаднейшей степени — медицинских представителей. Активное продвижение лекарственных препаратов в регионы повышает потребность в региональных менеджерах зарубежных фармацевтических компаний и региональных представителях на местах.
Необходимы менеджеры по продажам в компаниях —дистрибьюторах, а также — региональные менеджеры, эксперты по логистике, начальники филиалов, бухгалтеры со знанием МСФО. Растут аптечные сети, соответственно, растет и потребность в фармацевтах и провизорах, начальниках аптек, экспертах по закупкам и маркетингу.
При таком положении вещей любой работник представляет собой определенную сокровище для работодателя. Вследствие этого появляется насущная необходимость продуманной и действенной совокупности мотивации персонала. Но, со своей стороны, чтобы выяснить, как его мотивировать, работодатели должны решить задачи обнаружения личных мотивирующих грамотной оценки и факторов работников.
Любой работник ценен
Как мы знаем, аттестация (оценка) персонала позволяет решить самые различные задачи: проверить сотрудников на соответствие занимаемым должностям, выяснить, какие конкретно компетенции нужно развивать, спланировать развитие и обучение работников, распознать их лидерский потенциал, создать кадровый резерв. Исходя из этого прежде всего принципиально важно выяснить цель проведения аттестации, спланировать результаты и выбрать методы и адекватные инструменты.
Главные способы оценки персонала таковы: оценка деятельности, профзнаний, нужных компетенций, психотерапевтическое тестирование, ассессмент —центр, методика 360 градусов, обнаружение личных мотивирующих факторов (якорей мотивации), аттестационное собеседование, оценка исполнения рекомендаций по результатам аттестации. Наряду с этим смогут употребляться самые различные инструменты оценки — количественные и качественные, сравнительные и описательные, психотерапевтические, ориентированные на итог.
Конечно же, нет потребности каждого сотрудника подвергать тестированию с применением всех методик и известных способов. В зависимости от должности аттестируемых и поставленных целей используются разные их комбинации и способы.
Таковой дифференцированный подход серьёзен и в фармацевтическом секторе бизнеса: он разрешает максимально учесть опытные возможности каждого сотрудника и распознать существующие неприятности.
Храбрецы фармацевтического рынка
Одна из изюминок фармацевтического рынка — его интеллигентность. Для работы с лекарственными средствами требуется особое образование, знание реализовываемого продукта, обычно — наработанные контакты с медицинской профессурой, исходя из этого большая часть менеджеров по продажам имеют высшее медицинское либо фармацевтическое образование.
В случае если на вторых рынках в области продаж больше ценится экономическое либо маркетинговое образование, то в области фармацевтики оно актуально только как второе высшее, снабжающее предстоящий карьерный рост.
Многие сотрудники фармацевтических компаний окончили клиническую ординатуру, бывает —наличие ученой степени кандидатов и профессоров медицины . Многие стремятся взять второе высшее образование либо степень МВА.
Благодаря специфике контингента фармацевтических компаний в них, в большинстве случаев, складывается особенная корпоративная культра, характерная черта которой — приверженность персонала данному сегменту рынка.
Лояльность сотрудников: темпоритмы организации
