О некоторых качествах подбора «топовых» сотрудников говорит Кирилл Попов, помощник главы департамента по работе с людьми ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».
Мое вывод: поиск топ-менеджеров на рынке лучше аутсорсить. Кадровые агентства имеют хорошую экспертизу и смогут именно поэтому очень сильно сократить время поиска и, что обычно важно, сохранить конфиденциальность.
Но желал бы выделить, что таковой подход неосуществим без сильной рекрутинговой экспертизы в компании. По причине того, что, каким бы умелым агентство ни было, оно не имеет возможности на 100 % ощущать культуру компании, команду, в которую оно ищет человека, стратегию развития и многие нюансы, лежащие в сфере ответственности внутреннего HR.
В случае если сказать о отечественном денежном секторе, то сложностей с поиском квалифицированных экспертов я не замечаю. Имеется сложности с поиском успешных экспертов, но это принципиально второй вопрос, для верного ответа которого легко опытных навыков не хватает.
Наличие прекрасно развитых опытных качеств не есть достаточным для успешной работы. Для любой компании очень важно, дабы топ-менеджеры владели высокоразвитыми личностными компетенциями, были умелыми начальниками и разделяли сокровище и правила, составляющие сущность отечественной корпоративной культуры.
Исходя из этого, выбирая топ-менеджеров, мы ищем не просто специалистов, а кандидатов с потенциалом стать успешными в рамках отечественной компании.
По моему глубокому убеждению, деньги не являются главным мотивирующим причиной, а компании, в которых деньги — основной стимул, обречены на провал. Несложный пример окажет помощь вам это заметить. Задайте вопрос собственному коллеге: «В случае если на следующий день тебе поднимут заработную плат на 30 %, но наряду с этим понизят твою должность на один уровень, каким будет твое ответ?» Прежде всего каждая компания обязана заинтересовывать собственной культурой, направленной на поддержку потенциала и развитие человека его на этом пути.
Иначе говоря политика равных возможностей как для человека, стремящегося через год стать председателем совета директоров, так и для того, кто желает заниматься любимым делом, не стремясь к карьерному росту. Наряду с этим мы, конечно же, не должны делать работу для работы, и такая культура должна быть направлена на достижение целей компании.
При подборе «топов» идет более сложный и долгий переговорный процесс. Представьте, сперва нужно проанализировать компании, в которых смогут трудиться необходимые эксперты. Для этого нужно совершить последовательность переговоров с бывшими или действующими сотрудниками, навести справки, собрать советы.
После этого требуется установить контакт с возможно нужными кандидатами. Как вы осознаёте, звонок с предложением о работе для каждого из них делается громадной новостью.
Требуется время, чтобы кандидаты свыклись с данной идеей и вышли на переговоры. Потом направляться продолжительный переговорный процесс в вашей компании, поскольку количество людей, с которыми необходимо согласовывать должность топ-менеджера, больше, нежели при поиске экспертов среднего звена.
По окончании того как вы все обсудили и сделали предложение о работе, кандидат с высокой долей возможности возьмёт контрпредложение от собственного нынешнего работодателя, что потребует дополнительного времени для успешного завершения дела В среднем привлечение одного топ-менеджера занимает от трех до полугода, нередки случаи привлечения в течение полутора лет.
The Amazing Tour Is Not On Fire
