Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 трудового кодекса рф

Сейчас в судебной практике появляется много спорных вопросов, которые связаны с применением положений статьи 249 Трудового Кодекса РФ, предусматривающих обязанность работника компенсировать затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, при увольнения без уважительных обстоятельств до истечения срока, обусловленного трудовым контрактом либо соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Условие об обязанности работника отработать по окончании обучения не меньше установленного соглашением срока, в случае если обучение проводилось за счет средств работодателя, возможно включено в трудовой контракт лишь в том случае, если данный же соглашение, приложение к нему либо отдельный особый соглашение содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. Как отмечают кое-какие авторы, наряду с этим не имеет значения, где будет проходить обучение работник – в особом учебном заведении, в второй организации либо конкретно в той организации, с которой заключен трудовой контракт .

В случае если обучение осуществляется в той организации, где работает данное лицо, то обращение обязана идти о заключении ученического контракта. Работодатель-юридическое лицо вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический соглашение на опытное обучение, а с работником данной организации – ученический контракт на опытное обучение либо переобучение без отрыва либо с отрывом от работы (ст.

198 ТК РФ). В этом случае будет применима статья 207 ТК РФ, в соответствии с которой , если ученик по окончании ученичества без уважительных обстоятельств не делает собственные обязательства согласно соглашению, а также не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему взятую за время ученичества стипендию, и возмещает другие понесенные работодателем затраты в связи с ученичеством.

Другая обстановка появляется, в случае если работодатель не осуществляет обучение в собственной организации, а оплачивает обучение лица в образовательном учреждении. В этом случае обязан заключаться не ученический контракт, а контракт на обучение лица за счет средств конкретного работодателя, что, непременно, имеет гражданско-правовую природу.

По окончании окончания обучения с выпускником образовательного учреждения содержится трудовой контракт. Некоторыми авторами высказывалась идея, что трудовой контракт по окончании окончания обучения за счет средств работодателя (в частности на основании ученического контракта) обязан заключаться на определенный срок .

Необходимо заметить, что ни ст. 59 ТК РФ, которая закрепляет список оснований заключения срочного контракта, ни глава 32 («Ученический контракт») не содержат положений, подтверждающих эту позицию. В это же время на практике, в большинстве случаев, в таких случаях содержится трудовой соглашение на определенный срок.

Учитывая, что срочный трудовой соглашение может заключаться лишь в случаях, прямо предусмотренных законом, это есть нарушением трудового законодательства. направляться дать согласие, что трудовой соглашение по окончании окончания обучения обязан заключаться на неизвестный срок, т. к. для заключения срочного трудового контракта нет оснований . В указанном соглашении возможно установить только условие об обязанности отработать у данного работодателя определенный срок.

Конкретный срок, за который работник обязан трудиться у работодателя, определяется контрактом на его обучение. К тому же, нельзя лишить работника права в любую секунду расторгнуть таковой трудовой соглашение самостоятельно (ст. 80 ТК РФ).

В этом случае работник обязан будет компенсировать работодателю средства, затраченные на его обучение.

Увольнение \


Похожие заметки:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: