Ошибки работодателей в применении тк рф

Неточности работодателей в применении ТК РФ

Покровская М.М. ,
к.ю.н.,
советник Управления конституционных баз социальной защиты и трудового законодательства
Секретариата Конституционного Суда

Размещено в номере: Кадры предприятия №12 / 2002

Сразу после вступления в силу Трудового кодекса РФ на страницах издания каждый месяц публиковались статьи, посвященные разным нюансам трудового контракта — его заключению , прекращению и изменению .

Не ставя перед собой цели дать исчерпывающий анализ соответствующих положений Трудового кодекса РФ, авторы этих статей постарались, во-первых, отразить те новшества, каковые показались в правовом регулировании вопросов, которые связаны с трудовым соглашением , и, во-вторых, основываясь на своем опытном опыте, дать кое-какие неспециализированные советы по применению на практике новых положений.

Но и на сегодня, спустя пара месяцев по окончании введения Трудового кодекса РФ в воздействие, так же, как и прежде сложно сказать о наличии какой-либо единообразной практики его применения, по крайней мере, в части новых норм о трудовом соглашении. Логично высказать предположение, что это помогает одной из обстоятельств отсутствия сейчас руководящих разъяснений Верховного Суда РФ по указанному вопросу.

Как раз исходя из этого представляется особенно серьёзной подготовка для читателей издания углубленных рекомендаций, каковые носили бы уже не неспециализированный, а в полной мере конкретный темперамент и имели возможность бы оказывать более действенную помощь экспертам-кадровикам в их практической деятельности.

В качестве первого решения аналогичной задачи предлагается настоящая статья. В ней с применением для того чтобы исходного «сырья», как материалы рассмотрения конкретного трудового спора, предпринята попытка обобщить и проанализировать кое-какие характерные неточности работодателей и их кадровых работ, совершаемые при применении норм трудового законодательства об увольнении с работы по инициативе работодателя в связи с сокращением численности либо штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), как и прежде остающегося одним из самые конфликтных случаев расторжения трудовых соглашений работодателем.

Разглядываемая ниже обстановка, на первый взгляд, думается пара неординарной, но, по существу, есть достаточно показательной и поучительной.

Итак, в феврале 1999 года гражданка М. поступила на работу, заключив трудовой контракт на 1 год, на пост секретаря в филиал некоммерческой организации, расположенный вне места размещения органов управления самой организации (на территории другого субъекта РФ).

Чтобы выяснить темперамент некоторых последовавших в будущем ответов работодателя, каковые смогут показаться нелогичными и непоследовательными, напомним, что в число соучредителей данной организации входили зарубежные юридические лица, а в состав ее органов управления — зарубежные граждане. Кроме этого укажем, что в соответствии с учредительными документами данной организации и положениями о ее филиалах все права по увольнению и приёму с работы работников конкретного филиала делегировались их начальникам.

Возвращаясь к обстановке с М., обратим внимание на то, что с ней каждый год (трижды) перезаключался срочный трудовой контракт, но наряду с этим распоряжения о ее увольнении с работы в связи с истечением срока трудового соглашения (пункт 2 части первой статьи 77, статья 79 ТК РФ) и приеме на работу снова не издавались. В срочных трудовых соглашениях с М. наименование ее должности пара раз претерпевало изменение.

Что касается зарплаты , то как, к сожалению, не редкость еще достаточно довольно часто, по ведомости работникам филиала выплачивалась зарплата относительно маленького размера, установленная в трудовом контракте, и, в соответствии с «неписаным» правилам, намного большая сумма выдавалась им каждый месяц «в конверте» под подпись на бланках-расписках непредусмотренной законодательством формы (для отчета перед вышестоящим управлением в головном офисе организации), а не в платежных ведомостях. В соответствии с последним срочным трудовым контрактом, подписанным с М. в феврале 2002 года, ее должность начала именоваться офис-менеджер; наряду с этим по устному соглашению между сторонами размер неофициально приобретаемой ею ежемесячной выплаты вырос на 10%.

Особенности расторжения трудового соглашения по инициативе работодателя


Похожие заметки:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: