На сегодня Банковская несколько ЗЕНИТ включает в себя пять денежно-кредитных организаций: банк «Девон-Кредит», Липецккомбанк, Банк ЗЕНИТ Сочи, Спиритбанк и головную организацию группы – Банк ЗЕНИТ. О нюансах работы с персоналом одного из наибольших игроков на банковском рынке России в интервью NBJ поведала развития отдела персонала и руководитель обучения Банка ЗЕНИТ Ирина КРАВЧИНСКАЯ.
NBJ: Ирина, существует ли специфика подбора персонала для кредитных организаций в целом и для Банковской группы ЗЕНИТ в частности? В чем она состоит?
И. КРАВЧИНСКАЯ: Да, непременно. Я трудилась во многих кредитных организациях и могу сравнить тех людей, которых мы подбираем для Банковской группы ЗЕНИТ, с теми, кто трудится в других банках. В чем главное отличие?
В установке на продолжительность трудовых взаимоотношений. Костяк кадрового состава отечественного банка – сотрудники, каковые трудятся в нем более десяти лет, среди них и с момента основания. Выбирая нового человека, мы рассчитываем на то, что он будет продолжительно с нами трудиться, наблюдаем, как он отвечает специфике отечественной кредитной организации.
Нами создана совокупность компетенций, корпоративных и управленческих. Первые отражают отечественную культуру и предназначены для подбора полностью всех сотрудников.
К ним относятся ответственность, инициативность, работа в команде и клиентоориентированность. Второй комплект компетенций для управленцев. Среди них такие качества, как умение трудиться в стрессовой обстановке, построение команды, постановка задач, и контроль их исполнения, наличие и наставничество обратной связи с сотрудниками.
В банке царит определенная культура, которая формировалась достаточно продолжительно. Мы ее ценим, глубокоуважаем, поддерживаем на самом высоком уровне. Мы постоянно проверяем, как новый сотрудник соответствует ей.
NBJ: Каковы главные составляющие данной культуры?
И. КРАВЧИНСКАЯ: В первую очередь, это командный дух. Все начальники знают, что достижение результата, в особенности в этих, сложных условиях, нереально без командной работы. Во-вторых, нацеленность на итог – это серьёзное уровень качества как для топ-менеджера, так и для рядового сотрудника.
NBJ: Вы делаете ставку на долговременное сотрудничество с персоналом. Но кроме того наличие всех компетенций не дает гарантии, что человек проработает у вас продолжительно.
Какое уровень качества выступает для Вас тем индикатором, по которому Вы отличаете «бегунка»?
И. КРАВЧИНСКАЯ: Ясно, что стопроцентной гарантии при трудоустройстве сотрудника никто дать не имеет возможности.
Мы наблюдаем, как человеку весьма интересно развиваться в рамках той культуры, которая существует в Банке ЗЕНИТ. Мы достаточно консервативны, ценим собственных клиентов, готовы сделать так, дабы им было лучше. Наличие этих качеств у соискателя есть показателем того, что человек будет с нами продолжительно.
Помимо этого, у нас в банке рост сотрудника происходит неспешно, основной акцент делается на большом освоении всех нюансов и тонкостей выбранной профессии. С одной стороны, это минус для человека, рассчитывающего на стремительный итог, с другой – гарантия стабильности, и нас устраивает такое положение дел.
На следующие маркеры мы обращаем внимание: как человек готов как следует трудиться, как он ценит клиентов и рассчитывает ли на долговременные вложения, а не на короткий итог.
NBJ: Как мы знаем, что в некоторых банках функционируют целые корпоративные университеты. Какие конкретно виды обучения существуют в Банке ЗЕНИТ?
И. КРАВЧИНСКАЯ: У нас имеется развития и отдел обучения, он находится в головном банке и трудится в интересах всей банковской группы. На данный момент идею обучения развивают все организации.
Так, в Липецккомбанке создается собственный мини-отдел обучения. Остальные кредитные учреждения группы до тех пор пока ориентируются на нас.
Само собой разумеется, о полноценном корпоративном университете сказать до тех пор пока рано, но мы планируем развиваться в этом направлении.
Анатолий Вассерман о всемирный обстановке
