Из-за чего сейлзы легко обводят около пальца эйчаров, рекрутеров, в противном случае и начальников? И как же их, таких изворотливых, оценивать да выбирать? Примеры вопросов и ноу?хау от умелого практика — рекрутеру и эйчару в копилку.
Неудобные вопросы, дабы обойти социально желаемые ответы. Обнаружение подлинной мотивации кандидата.
Многие кандидаты по окончании пяти?шести интервью у различных работодателей легко обводят около пальца менеджеров по персоналу, иногда кроме того начальников структурных подразделений. Виной всему стандартные вопросы, каковые мы задаем.
Для лучшей оценки кандидата на собеседовании я пользуюсь несколькими уловками, каковые разрешают вывести кандидата из территории комфорта — обратите внимание, что это не стресс?интервью.
Эти вопросы разрешают осознать, как ведет себя кандидат на сложных переговорах, стрессоустойчив ли, не лукавит ли, говоря о собственных достижениях.
A. Вопросы о результативности продаж кандидата, о знании рынка, ассортимента.
- Назовите главные сети и дистрибьюторов в регионе, перечислите фамилии сотрудников, с которыми вам довелось общаться.
Данный вопрос вводит в ступор восемь из десяти кандидатов. Большинство из них затрудняются назвать главных игроков в регионе, а вдруг обращение касается лиц, принимающих ответы (ЛПР), то многие из кандидатов кроме того начинают нервничать (краснеют либо бледнеют, дрожат руки, сбивается обращение, кандидат показывает показатели агрессии), обращаются к помощи гаджетов (телефонная книга, почта).
Отсутствие знания ЛПР и игроков рынка FMCG — не основание, дабы сходу вычислять кандидата не подходящим отечественной компании, но это предлог задуматься: как по большому счету кандидат трудился, кто в конечном итоге проводил переговоры с главными клиентами, результативен ли соискатель?
Количество SKU (англ. Stock Keeping Unit — единица товара, единица складского учета. — Ред.
HR?Journal), каковые удалось поставить кандидату в сети, и условия, на которых кандидат трудился с главными партнерами, также характеризуют его деятельность.
К примеру, ассортиментный портфель компании, в которой трудился кандидат, насчитывает более 2000 SKU, а им заведено 3 SKU за год работы, с огромными маркетинговыми затратами и проплаченным листингом (в то время как в отечественной компании с меньшими затратами заведено в сеть 30 SKU). В этом случае высока возможность того, что сотрудник будет неэффективен, неспособен достигать целей и делать задачи, каковые поставлены отечественной компанией.
Принципиально важно кроме этого определить, кто проводил переговоры при подписании контрактов с клиентами. Подобная информация разрешает отсеять кандидатов, недотягивающих до требований отечественной компании.
НАЙМ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ. Вопросы для собеседования менеджера по продажам.
