По всей видимости всё-таки нужно… Структурированные интервью, ассесмент-центры, тесты, полиграф («детектор лжи») – всё это, само собой разумеется, прекрасно…
Но при всём наряду с этим, редкого работодателя не посещала идея навести справки о потенциальном сотруднике на его прошлой работе. Редкий рекрутер ни при каких обстоятельствах не сталкивался с подобным заданием от собственного шефа. Искушение снять трубку и взять «объективную» данные о будущем сотруднике громадно… И помой-му всё легко… Но при всём наряду с этим редкая компания может похвалиться наличием таковой Необходимой процедуры при приёме на работу, как проверка и сбор рекомендаций на приходящих сотрудников. В чём обстоятельство?
В большинстве случаев, их две: отсутствие соответствующего опыта и отсутствие нужной квалификации («а фактически как это делать?»). Видится ещё и третья обстоятельство – отсутствие веры в объективность приобретаемой информации. Но это бывает редко…
Повторюсь, большая часть работодателей свято верят в эффективность этого пути. Давайте разберемся в ходе получения рекомендаций подробнее.
Начнём с того, что большинство рекомендаций возможно подразделить на два типа: письменные и устные. Ну, думаю, с первыми ясно: любой просматривающий эти строки хоть раз сталкивался с соискателем, гордо предъявляющем на собеседовании рекомендательное письмо.
Возможно, не совершу ошибку, в случае если сообщу, что большая часть рекрутеров относятся к таковой бумаге либо безразлично либо открыто скептически. Обстоятельство ясна: неизвестно, в самом ли деле под рекомендацией стоит подпись начальника соискателя либо это легко закорючка, а печать удалось одолжить в бухгалтерии, пользуясь хорошими знакомствами среди её работников.
Конечно, что наряду с этим сам человек, от лица которого написана такая совет, в глаза её не видел. Ясно, что об объективности в данной ситуации обращение не идёт.
Помимо этого, автору много раз (возможно, как и практически всем сотрудников по цеху) доводилось писать подобные рекомендательные письма на увольняющихся либо увольняемых сотрудников. В большинстве случаев в таких случаях употребляются изрядно набившие оскомину обороты: «в коллективе пользуется уважением», «показал себя как энергичный и инициативный сотрудник», «в нарушениях трудовой дисциплины увиден не был».
И, увидьте, ни слова о обстоятельствах увольнения для того чтобы превосходного и лояльного сотрудника! А обстоятельства смогут быть самые неутешительные: человек не справился с возложенными на него задачами, наряду с этим конфликтен и, чтобы безболезненно с ним расстаться, начальник обещает ему составить хорошую рекомендацию.
А во многих компаниях это легко правило хорошего тона – составлять хвалебные рекомендательные письма при увольнении. А ещё нередки случаи, в то время, когда в силу организационных преобразований человеку не находится места в новой структуре организации – додумайтесь, какое рекомендационное письмо напишет работодатель на собственного сотрудника, пробуя смягчить обстановку?
Думаю, ясно, что объективность тут не на первом месте. И не то дабы ужасный обман какой-то – легко у всех собственные неприятности и все их по-своему решают…Так что, по всей видимости, правы те, кто не принимают письменные советы всерьёз – через чур сложно проверить, через чур громадна возможность обмана.
Попытаемся сейчас разобраться со вторым типом рекомендаций, другими словами рекомендациями устными. Не секрет, что их, в большинстве случаев, приобретают по телефону, реже – при личной встрече.
Тут всё не так легко и конкретно, как с прошлым типом. С одной стороны у человека дающего советы смогут быть всё те же мотивы предоставления, скажем так, не до конца объективной информации (так же как при с письменными рекомендациями, нужно «мягко» выгнать с работы сотрудника либо он просто является хорошим привычным).
Иначе, при ярком общении и при определённой сноровке легче осознать, говорит ли человек честно либо не известно почему пробует выставить бывшего сотрудника в более удачном свете, чем тот того заслуживает. Другими словами в получении устных рекомендаций смысла, непременно, больше, чем в слепом доверии рекомендациям письменным.
Как бы то ни было, большая часть людей сталкивающихся с подбором персонала, считают диагностику рекомендаций вещью небесполезной. А многие кадровые агентства включают сбор рекомендаций в качестве дополнительной (платной либо бесплатной) услуги в процесс подбора персонала.
Исходя из этого, попытаемся сформулировать пара основопологающих проверки рекомендаций и принципов сбора. Надеюсь, это окажет помощь тем, кто близко с проверкой рекомендаций сталкивался редко либо не сталкивался по большому счету (искушённых «зубров рекрутинга» поразить нереально, помимо этого, у каждого из них по этому вопросу, в большинстве случаев, уже давно существует собственная точка зрения, с которой они ни за что не расстанутся).
Жареный апельсин
