Данный материал – отрывок литературно обработанной стенограммы семинара Как грамотно наказать и выгнать с работы работника (лектор – И.В.Журавлева), что был совершён издательством «Основная книга».
Сходу необходимо заявить, что должностная инструкция — это необходимый элемент в борьбе за дисциплину.
Само собой разумеется, вы имеете возможность расписать должностные обязанности работника и в трудовом соглашении, и в приложении к нему — это право каждого работодателя. Но я считаю, что лучше делать это как раз в должностной инструкции. Растолкую из-за чего.
Как вы понимаете, по окончании внесения поправок в Трудовой кодекс в 2006 году права и обязанности работника, каковые раньше были необходимыми условиями трудового соглашения, стали факультативными. И я считаю, что это верно.
Принципиально важно верно осознавать, что означает обязанности, включенные в трудовой соглашение. Это указывает, что обязанности — это предмет договоренности между работодателем и работником. Исходя из этого поменять либо дополнить их мы можем лишь методом трансформации трудового контракта, заключив дополнительное соглашение к нему.
Так как для любого трансформации условий трудового контракта требуется согласие работника.
К чему это приводит на практике, растолкую на примере. Допустим, у вас имеется дорогая женщина — секретарь. У нее в трудовом контракте написано, что в ее обязанности входит отправка корреспонденции. А она ее не отправляет. И в то время, когда ей показывают на то, что корреспонденцию нужно бы все-таки послать, что это ее трудовая обязанность, она отвечает, что легко листы бумаги послать нереально. Послать корреспонденцию по почте возможно лишь в конвертах, соответственно, необходимо, дабы кто-то упаковывал письма в конверты и надписывал адрес.
Конечно, на нее наблюдают громадными глазами и говорят: Милочка, а кто же тебе будет упаковывать? Тебе принесли письма, забери конверты, упакуй в них письма, напиши на конвертах адреса и отнеси на почту. Вот тут она и задает сакраментальный вопрос: А где написано, что я обязана письма в конверты упаковывать?.
И получается, что чтобы вменить ей в обязанности упаковку корреспонденции, с ней необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому контракту. Причем она может еще и отказаться его заключать.
Согласитесь, это вздор.
То же самое может случиться, в то время, когда должностную инструкцию вы делаете приложением к трудовому соглашению. По причине того, что приложение к трудовому контракту — это обязательный атрибут трудового соглашения, которая может изменяться лишь в том же порядке, что и сам трудовой контракт.
Так, мы снова, пускай и мало иным методом, приходим к тому, что поменять что-то в этом приложении мы сможем лишь через дополнительное соглашение с работником.
Но, согласитесь, такую обстановку нельзя признать обычной. Должностная инструкция должна быть документом, высказывающим волю работодателя, и лишь работодателя.
Наряду с этим она должна быть мобильным документом, в который при необходимости возможно скоро внести трансформации.
Исходя из этого должностную инструкцию значительно рациональнее оформлять только как локальный нормативный акт работодателя. Что такое локальный нормативный акт?
В соответствии с статье 5 ТК РФ это элемент трудового законодательства. Уже само наименование акта нормативный говорит само за себя.
Нормативный документ содержит нормы права, другими словами необходимые правила поведения, установленные либо законодателем, либо уполномоченным им лицом. В нашем случае таким уполномоченным лицом есть работодатель. В статье 8 Трудового кодекса прямо сообщено, что локальные нормативные акты принимают работодатели.
Внедряем профстандарты: как составлять и вносить трансформации в должностные руководства работников
