Бизнес-стратегия определяет рыночные и денежные приоритеты, и направление развития компании. Стратегия развития персонала – то, какой персонал нужен компании и какой уровень эффективности работы нужен с целью достижения бизнес-целей.
Стратегия развития как она имеется
Стратегия развития персонала – это особенный комплект приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал. В ней смогут употребляться следующие показатели:
- Численность штата
- Компетенции, каковые нужно развивать
- Уровень производительности труда
- Виды деятельности, каковые требуется передать на аутсорсинг или, напротив, делать в компании
- уровень и Состав компенсаций
Стратегия развития персонала – это задача первых лиц компании. Обратите внимание, что в нее не входят такие процессы, как определение оптимальной численности уровня и персонала заработной платы (задача денежного отдела), и составление правил и принципов работы персонала и контроль над их исполнением (задача HR-отдела). Компании без четкой стратегии рискуют проводить программы, каковые не соответствуют неспециализированным бизнес-целям. К примеру, одна большая западная компания в сфере продажи и производства товаров широкого потребления запустила передовую совокупность управления персоналом, которая не была связана с бизнес-стратегией либо хотя бы с текущими показателями деятельности. Ознакомление с данной совокупностью заняло у сотрудников достаточно большое количество сил и времени, но никакой отдачи от ее внедрения компания не взяла. В итоге, вместо того дабы опередить соперников, организация достаточно очень сильно отстала от них. И наоборот, стратегия развития персонала может объединить компанию, обеспечить возврат от вложений в персонал и повысить результативность бизнеса. К примеру, она помогла одной из наибольших западных страховых компаний унифицировать работу различных подразделений. На протяжении внедрения стратегии развития персонала подразделения распознали неспециализированные приоритеты и осознали необходимость обучения персонала по единой схеме.
В то время, когда затевать разработку стратегии?
Необходимость в создании либо усовершенствовании стратегии развития персонала в большинстве случаев появляется в случаях, обрисованных ниже.
А. Большие трансформации в бизнес-стратегии. В случае если планируются значительные трансформации в ходе производства, клиентской политике либо продажах, может оказаться, что уровень развития персонала не соответствует новым задачам.
В этом случае шепетильно продуманная кадровая стратегия разрешит возможность привлечь новые ресурсы, нужные с целью достижения поставленных целей.
В. Большое слияние либо поглощение. Сделки по поглощениям и слияниям требуют комплексных ответов, касающихся громадного количества сотрудников.
Они кроме этого неосуществимы без четкой стратегии, согласованной с задачами бизнеса.
С. Наличие серьёзных неприятностей в области управления персоналом. Время от времени в бизнесе не происходит ответственных трансформаций, но такие неприятности, как большой уровень текучести кадров, неотработанная процедура привлечения сотрудников с нужными навыками либо низкая продуктивность труда, подвергают риску успех в бизнесе.
D. Необходимость занять лидирующую позицию на рынке. В то время, когда стратегия направлена на то, дабы занять лидирующую позицию на рынке либо привлечь лучших сотрудников, без стратегии развития персонала просто не обойтись.
Стратегия развития персонала не есть нужной в следующих случаях.
А. Рвение скопировать успешные бизнес-модели. Стратегия развития персонала по определению не есть подражанием успешному опыту вторых компаний.
Она должна быть связана с бизнес-целями и требованиями каждой конкретной организации.
В. Конфликт приоритетов. Время от времени компании сталкиваются с противоречащими друг другу приоритетами. В случае если топ-менеджеры не могут придерживаться всех их в один момент, стратегия развития персонала не будет действенной.
Одна большая корпорация постаралась внедрить стратегию развития персонала на протяжении большой реструкуризации. Топ-менеджмент не сумел сконцентрироваться в один момент на двух задачах. В таких условиях создавать стратегию развития персонала было бессмысленно – не было человека, кто знал, какая цель в итоге окажется основной.
Персонал: Ключ к Пониманию — Владимир Сидоренко
