В первом номере издания за 2014 год мы поведали о проекте закона о особой оценке условий труда. И вот – на протяжении подготовки следующего номера закон приняли. Вследствие этого законодателям было нужно корректировать кое-какие законы .
Были внесены трансформации в законы «Об необходимом пенсионном страховании в РФ», «Об личном (персонифицированном) учете в совокупности необходимого пенсионного страхования» и другие. Но сейчас мы разглядим трансформации, внесенные в Трудовой кодекс, и нормативные акты, устанавливающие ответственность работодателей за нарушение норм трудового законодательства.
Трансформации Трудового кодекса В конце 2013 года был принят закон от 28.12.2013 №?421-ФЗ «О внесении трансформаций в отдельные законы РФ в связи с принятием закона «О особой оценке условий труда» (потом – Закон №?421-ФЗ).
1. Заключение трудового соглашения. В соответствии с п. 3 ст. 12 Закона №?421-ФЗст.
15 ТК РФ дополнена положением, запрещающим заключение гражданско-правовых соглашений, практически регулирующих трудовые отношения между работодателем и работником.
Помимо этого, в соответствии с новой редакцией ст. 16 ТК РФ, в случае если отношения, которые связаны с применением личного труда и появившиеся на основании гражданско-правового контракта, будут признаны трудовыми, это может стать основанием для заключения трудового соглашения.
А вдруг трудовые отношения появляются на основании фактического допуска сотрудника к работе с ведома либо по поручению работодателя, то допуск должен быть осуществлен не просто представителем работодателя, а уполномоченным на такие действия представителем. Наряду с этим в ст.
16 введен новый абзац, в соответствии с которому фактическое допущение работника к работе без ведома либо поручения работодателя или его уполномоченного на это представителя запрещается.
Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом выяснены в новой ст. 67.1 ТК РФ. Так, данной нормой установлено, что в случае если физическое лицо было практически допущено к работе сотрудником, не уполномоченным на это работодателем, и последние отказываются признать отношения трудовыми (заключить с лицом, практически допущенным к работе, трудовой контракт), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу практически отработанное им время (выполненную работу).
Сотрудник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, а также материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными законами .
Потому, что показалось новое основание для происхождения трудовых взаимоотношений, законодатели ввели в ТК РФ новую ст. 19.1, в которой разъяснили кое-какие нюансы. В частности, в случае если раньше переквалификация гражданско-правового соглашения имела возможность осуществляться только судом, сейчас признать отношения, появившиеся на основании гражданско-правового соглашения, трудовыми может:
Актуальные трансформации в трудовом законодательстве 2018 года
