Не секрет, что многие компании, по тем либо иным обстоятельствам, желают взять в собственный штат сходу готового эксперта. И тут перед рекрутерами поднимается задача — оценить опытную состоятельность кандидата. Что, казалось бы, возможно несложнее?
Просматривай пристально резюме, задай соискателю несколько стандартных вопросов на собеседовании — и все…
Но, но, что возможно сложнее? Современные соискатели владеют хорошими навыками самопрезентации и, в большинстве случаев, могут составлять резюме не хуже нас, рекрутеров. Да и принцип «презумпции виновности» кандидата действует (иными словами, пока кандидат не докажет рекрутеру, что есть занимательным экспертом, он таковым не есть).
Задача очень сильно усложняется , если рекрутер не «узкий эксперт», другими словами не работает с одной из категорий экспертов, а занимается «всеми понемногу». Ясно, что со временем, общаясь с специалистами, мы начинаем разбираться в профессии.
Но постичь профессию в совершенстве смогут лишь люди, каковые загружены в нее всецело. Как же быть в данной ситуации?
Само собой разумеется, в совершенстве на одном из этапов собеседования к рекрутеру обязан присоединиться специалист, либо человек, прекрасно разбирающийся в данной профессии. Тут «внутренним» рекрутерам (трудящимся в штате компании) несложнее: они смогут привлечь к оценке кандидата собственного сотрудника-эксперта из того отдела, в котором открыта конкретная вакансия.
А на собеседовании еще и поучиться, получить данные из беседы двух специалистов. Но как быть «внешнему» рекрутеру, трудящемуся в кадровом агентстве?
Как правило привлечение стороннего специалиста либо содержание его в штате — дело недешевое. Исходя из этого рекрутеру приходится брать на себя всю ответственность по оценке профессионализма кандидата. Но не следует огорчаться, велосипед уже изобретен до нас: существует пара техник, разрешающих осознать, соответствует ли уровень ЗУН (знаний, навыков и умений) кандидата требованиям вакансии.
— Начать стоит с попытки получения максимально всех данных о вакансии у клиента. И не следует ограничиваться его отговорками типа «обязанности стандартные». Для того чтобы не бывает! Частенько представители одной и той же профессии, трудящиеся в разных компаниях, имеют неповторимый функционал.
— На собеседовании предложите кандидату подробно перечислить все те обязанности, каковые он делал на протяжении собственной работы. Если вы начинающий рекрутер и не имеете полного представления о профессии, представителей которой вы оцениваете, то это еще и предлог поучиться, собрать данные.
Дабы распознать специализацию претендента на вакансию, попросите его выяснить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало исполнение той либо другой обязанности.
Хорошая рекрутерская уловка: попросить кандидата сперва поведать об обязанностях его начальника, позже об обязанностях его подчиненных, а уже затем задать вопрос: «А что же делали вы?». В таковой ситуации соискателю будет сложно присвоить себе чужую работу.
Кроме этого хорошего эксперта возможно выявить по тому, как он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его опытной сфере, просматривает ли он специальную периодическую литературу.
— Выясните у кандидата, стоял ли перед ним замысел (по количествам работы, по срокам исполнения, по количеству привлеченных финансов и т.п.)? Из-за чего перед ним ставился как раз таковой замысел? Справлялся ли он с ним? Как справлялись с этим замыслом его коллеги?
Это окажет помощь оценить кандидата в сравнении с другими работниками, делавшими подобные обязанности.
Модель компетентности: Четыре уровня компетентности человека
