Эта статья призвана восполнить недочёт практических способов расчета оптимальной численности сотрудников, предлагая 4 способа, практика применения которых была успешной в различных бизнес-обстановках.
Проект по оптимизации численности всегда представляет собой непростую задачу для HR-эксперта. И сложностей тут две группы. Первая носит эмоционально-этический темперамент и связана с тем, что ни при каких обстоятельствах еще оптимизация — просматривай «сокращение» — численности не была популярным ответом ни в среде HR-работы, ни тем более в среде самих сотрудников.
Каждые проекты по оптимизации численности встречают важное сопротивление, так как следствия данной акции имеют более выраженный бизнес-характер, нежели связанные с гуманистической направленностью работы компании.
Второй сложностью, которая на фоне первой без шуток усугубляет обстановку, есть тот факт, что по вопросам оптимизации численности практически нет пособий, упрощающих эту неприятную для HR-эксперта процедуру. А вдруг сказать о различных вариантах способов расчета оптимальной численности, то тут нет готовых ответов, учитывающих специфику работы компании, ее численность, темперамент управления, глубину проработанности другие-аспекты и бизнес процессов, так без шуток отличающие один бизнес от другого.
Эта статья призвана восполнить недочёт практических способов расчета оптимальной численности сотрудников, предлагая 4 способа, практика применения которых была успешной в различных бизнес-обстановках.
1. Способ, основанный на определении доли участия в бизнес-процессах
Данный способ легко возможно применен в компаниях с регламентированными бизнес-процессами либо с несложной нерегламентированной структурой бизнес-процессов. каждая должность и Каждое подразделение/сотрудник вносят вклад в реализацию бизнес-процессов компании.
Сущность способа содержится в том, что:
- зная список бизнес процессов,
- зная (оценив) вклад каждого подразделения,
- выяснив объем работы каждого отдела по вкладу в бизнес-процессы,
- возможно выяснить опытные компетенции,нужные подразделению для исполнения (квалификацию сотрудников),
- и объем работы, приходящийся на сотрудника каждой квалификации.
Так, делается понятной нужная численность персонала различной квалификации при существующих бизнес-процессах.
Дополнительно данный способ дает позже возможность решить вопросы оптимизации организационной должностных инструкций и структуры под бизнес-их потребности и процессы.
Плюсы данной совокупности расчета численности Совокупность разрешает рассчитывать нужное количество персонала определенной квалификации в зависимости от бизнес-процессов. При их трансформации либо применении к вторым бизнес-процессам происходит несложной пересчет.
Минусы данной совокупности расчета
В случае если бизнес-процессы носят скорее формальный темперамент, нередки отклонения от них, нет возможности при трансформациях в настоящем бизнесе вносить трансформации в бизнес-процессы, то таковой расчет численности не будет совершенно верно отражать потребности бизнеса.
Нужные ресурсы для исполнения проекта Проведение интервью с обладателями бизнес-процессов для заполнения матрицы вклада различных отделов и сотрудников в их реализацию.
Интервью с HR-департаментом либо начальниками департаментов для определения структуры работы отделов. Заполнение опросных форм с целью определения временных затрат на исполнение работ.
Оптимизация ремонтников. Расчет численности
