Персональная критика ваших подчиненных не должна сказываться на их комфортной работе в компанииУмение верно осуждать подчиненных есть одним из главных навыков для начальника. Откровенный разнос может легко демотивировать кроме того самого лояльного сотрудника.
Одновременно с этим искусная игра на самолюбии и амбициях людей подчас оказывается намного действеннее выражений начальственного недовольства. не забывая об этом, я выработал пара ответственных правил, каковые стараюсь не нарушать ни в каком случае.
Перед тем как прибегнуть к осуждению, начальник обязан осознать долговременные цели сотрудника. Они не всегда очевидны, и на откровенность со стороны подчиненных вряд ли стоит рассчитывать. Рассудите сами: вряд ли кто-то согласится, что обозримой перспективе собирается занять ваше место. Несколько лет назад познание цели помогло мне отыскать необходимый ключик к сотруднику и скорректировать стиль общения с ним. Поняв, что подчиненный пытается к работе за рубежом, я начал акцентировать на этом внимание: «Ты не показал качеств, каковые так пользуются спросом в отечественных зарубежных конторах».
И обязан согласиться, что это сработало.
Я стараюсь избегать критики в чистом виде. Предпочитаю строить беседу в формате подведения итогов. В первую очередь необходимо отметить хорошие стороны работы сотрудника, ну и между делом обсудить то, что требует корректировки.
Такая беседа в обязательном порядке обязана заканчиваться кратким резюме: движение этого проекта не радует, а вот это задание выполнено легко блестяще! Так, человек твердо усвоит, что ему нужно исправить, и одновременно с этим у него не сложится впечатления, что кругом один негатив.
Я категорически не приемлю критику сотрудника в присутствии подчиненных, даже в том случае, если очень обижен. Кроме этого я публично не высказываюсь в его адрес перед сотрудниками. Они все — единая команда, и неосторожное слово машинально создаст осуждаемому репутацию не сильный звена.
Потому, что я по большей части общаюсь не с яркими исполнителями, а с начальниками, такая практика может распространяться по вертикали вниз — к их подчиненным, а это уже рискует без шуток сказаться на микроклимате всей компании. Рыба так как гниет с головы.
В то время, когда мы проводим заседания, где любой начальник отчитывается о проделанной работе, я интересуюсь обстоятельствами тех либо иных неприятностей, выслушиваю объяснения — и это максимум, что я себе разрешаю. Персональная же критика — лишь при личной беседе.
Тут требуется личный подход к каждому. Не сочтите меня шовинистом, но, например, с женщинами и мужчинами необходимо общаться по-различному. С сильным полом несложнее: возможно свободнее формулировать собственные мысли. Для дам тот же посыл необходимо облекать в более мягкую оболочку, на это требуется больше времени, изобретательности и сил.
Все-таки нельзя не учитывать их природную ранимость.
Независимо от пола, боевых заслуг и возраста ни при каких обстоятельствах нельзя угрожать сотруднику увольнением. В случае если человек способен кардинально поменять собственный поведение на грани отставки, значит, он сознательно продолжительное время трудился спустя рукава.
Спрашивается: а где же тогда был я, в случае если этого не увидел? В качестве крайней меры я разве что готов подчернуть, что данный человек теряет уважение в моих глазах и глазах собственных сотрудников. Но не более.
Уверен: в случае если желаешь действенно осуждать, для начала обучись действенно хвалить. Исходя из этого я постоянно стараюсь внушить команде топ-менеджеров идея, что они способны добиться весьма многого. И самое основное: высоких результатов возможно достигнуть лично, но большие удачи достижимы лишь в составе команды.
Это усиливает командный дух и додаёт уверенности каждому начальнику.
Как на протяжении ссор не наговорить лишнего. Алексей Чурин
