Любой рекрутер непременно выясняется в ситуации, в то время, когда ему приходится подбирать эксперта в сфере, о которой сам подборщик не имеет ни мельчайшего понятия. Очень эта неприятность актуальна для кадровых агентств, но и в компании она кроме этого может иметь место.
Так как же быть? Оценивать личностные характеристики, а опытные оставлять на откуп будущему главе?
Но, тут вероятны варианты.
Вариант первый, несложный
Возможно пойти по пути мельчайшего сопротивления. Все кандидаты, создающие более-менее приличное чувство отправляются к их потенциальным главам, для оценки опытных навыков. На таком подходе время от времени кроме того настаивают начальники подразделений, мол, «спеца должны наблюдать спецы».
Минусы этого подхода очевидны: возрастает количество лишней работы для «спецов», и на втором десятке кандидатов это в полной мере может привести к подспудному недовольству работой отдела персонала: «Кого вы к нам присылаете?! Тут же невооруженным глазом видно, что он не осознаёт ничего!» Наслаждения таковой расклад никому, конечно, не доставит.
Значит, необходимо повышать уровень качества «потока», и собственный личный рекрутерский рейтинг!
Вариант второй, познавательный.
Это вариант для настоящих храбрецов. Либо везунчиков. Сущность содержится в том, что вы или быстренько осваиваете требуемую сферу (храбрец), или уже привычны с ней «по прошедшей судьбе» (везунчик). Но, освоение новой предметной сферы не есть таковой уж смелый акт, как имело возможность бы показаться.
В итоге, вам не нужно знание всех тонкостей, принципиально важно хотя бы в общем воображать себе, о чем идет обращение. Взять эти сведенья не так уж сложно. Во-первых, необходимо забрать «интервью» у тех самых спецов, каковые имеется в вашей компании.
Поспрашивать у них – чем же как раз они занимаются, для чего это необходимо, какие конкретно во всем этом особенности, и, основное, из-за чего это им весьма интересно. Конечно спросить, по каким, на их взор, показателям возможно выяснить эксперта, что он обязан знать, что мочь, какими знаниями владеть.
Еще имеется таковой интернет, где также возможно отыскать много информации о самых различных предметных сферах, в том числе и в популярном изложении. И вооружившись этими знаниями вы уже смело встречаете кандидатов.
Вариант третий, рекрутерский.
Рекрутер не был бы рекрутером, если бы не умел хитро выкручиваться из непростых обстановок. А потому и появляется данный самый третий вариант. В его основе лежит тот факт, что главным показателем, свидетельствующим о глубине профзнаний есть степень свободы общения на опытные темы. И первая стратегия применения этого факта – «стратегия постороннего человека».
Вы рассказываете кандидату: «Вы понимаете, я далек(далека) от финансов, я психолог, занимаюсь подбором, не могли бы вы мне растолковать несложнее, чем вы занимаетесь?» Превосходная провокация! Кандидатов, каковые требуют не тратить времени и срочно вести их к экспертам, возможно смело выпроваживать – для чего вам неадекватные и малоуправляемые работники?
Вторая обстановка – кандидат пробует растолковать, но у него как-то не хорошо выходит. Значит, или он сам слабо воображает предмет, или имеет значительные неприятности с вербализацией и общением собственных мыслей. И, наконец, случай, в то время, когда вам растолковывают легко и доходчиво, и без того что вам сходу все делается ясно. Превосходно!
Одна опасность – что жёсткие знания кандидата ОШИБОЧНЫ! Но оценить это вы уже не в силах и предоставляете сделать это будущему главе соискателя.
Как отыскать Хорошего Косметолога и выявить Нехорошего
