Вера КОБЗЕВА, бизнес-тренер,
кандидат социологических наук
Кадровое дело №8, август 2004
В современных бизнес-организациях тренинг как способ обучения приобретает все более широкое распространение. Сейчас уже никого не поразишь тем, что сотрудники многих компаний всегда учатся.
Но обучение обучению рознь. Любой начальник по управлению персоналом заинтересован в том, дабы обучение сотрудников его компании было организовано максимально действенно.
Свойство обучаться стремительнее вторых Сейчас есть наиболее значимым конкурентным преимуществом. Согласно данным ЮНЕСКО, в ХХI веке каждая сумма знаний устаревает за пять лет. Необходимо наращивать потенциал людских ресурсов через обучение опять и опять, не останавливаясь ни на 60 секунд. Как раз исходя из этого многие современные бизнес-организации трудятся над созданием внутрифирменной развития персонала и системы обучения.
Всему нужен уход
Тренинг чем-то похож на выращивание растения. Тренер сажает ростки нового в подготовленную (либо неподготовленную) землю.
Ростки в этом случае — знания, умения, навыки, а земля — сама организация, ее корпоративная культура, мотивация и ресурсы каждого сотрудника. Применяя всевозможный методический инструментарий, тренер выращивает в учебной группе новые знания, оказывает помощь участникам тренинговой программы организовать навыки и новые умения.
Любой дачник, садовод, тем более агроном знает, что не хватает семя в почву. Дабы семя своевременно взошло, растение верно развивалось и радовало глаз, а после этого принесло богатый урожай, нужно большое количество трудиться.
Поливать, рыхлить, удобрять, собирать насекомых-вредителей, опылять, мыть листочки, подрезать, укрывать в холода. Так и с тренингом. Не считая проведения самого тренинга принципиально важно продумать, как за ним заботиться, другими словами какие конкретно мероприятия предложить организации, дабы обучение не пропало бесплатно и принесло собственные плоды.
Формула результативности Довольно часто приходится слышать сетования некомпетентных начальников по поводу того, что, дескать, деньги в тренинг положили, а результата не видно: Сотрудники обучаются, а продажи не растут, трансформаций не происходит. Где итог?, Я инвестировал деньги в проведение тренинга.
Как они ко мне возвратятся?, Эмоциональный всплеск по окончании тренинга я вижу. Что дальше?
Таким начальникам возможно порекомендовать наращивать собственную управленческую компетентность в сфере людских ресурсов. Напомню, что в обучении сотрудников серьёзны необходимость, непрерывность, насыщенность.
Показателями некорректно организованной процедуры обучения сотрудников принято вычислять факультативность, спонтанность, отсутствие фокусировки на настоящей проблеме, отношение к тренингу как к вознаграждению либо отдыху.
Полезно не забывать кроме этого о формуле результативности сотрудника .
Формула результативности говорит о том, что принципиально важно не только то, что знают и могут сотрудники компании, каковы их способности делать поставленные перед ними задачи, в противном случае, как обстановка в организации поддерживает трансформации, случившиеся с персоналом на тренинге, какие конкретно возможности предоставляет организационная культура, стиль управления, технологии работы в целом для проявления новых знаний, умений, навыков. Иногда видятся случаи, в то время, когда на бизнес-тренинге сотрудники компании активны, внимательны, мотивированы, действенно усваивают новые модели поведения, а в практике повседневной работы их не используют.
В то время, когда начинаешь изучать обстановку, то выясняется, что те новые модели поведения, каковые участники практиковали на протяжении тренинга, не пользуются спросом организацией сейчас, к примеру, из-за устаревших технологических процессов либо отстающей маркетинговой политики компании.
Как повысить эффективность от тренинга
