Работа по вакансии закончена — отыскался хороший специалист. Он выходит на работу и испытывает огромные адаптационные трудности: не складываются отношения с сотрудниками, с управлением компании… Как уже на этапе подбора осознать, что соискатель вам вправду подходит, что условная Маша не только хороша, но и как раз «ваша»?
Опыт говорит: редкая компания готова признать, что сотрудник, с которым было нужно расстаться, вправду есть специалистом собственного дела, но с ним просто не удалось грамотно выстроить рабочие отношения. Практически всем работодателей эргономичнее убеждать себя в другом: дескать, на этапе рекрутинга бывший сотрудник показал себя отлично, но в работе не оправдал надежд, соответственно, не соответствует занимаемой позиции, не владеет должным уровнем.
А ведь часто бывает так, что сотрудник и в достаточной степени квалифицирован, и очень умел, да вот «что-то не срослось». Предусмотрительные фирмы выгодно отличаются попытками разобраться — что именно стало причиной увольнению.
У отечественной же компании уже имеется сложившееся вывод об этом, которым мы и делимся с клиентами.
Так отчего же соответствующий всем формальным должностным требованиям работник внезапно приходится «не ко двору»? Для полноценной адаптации сотрудника в компании должны выполняться пара условий, но главных среди них всего два.
Первое: совпадение сокровищ у компании и сотрудника. Отмечу, что имеются в виду не правильность либо неправильность сокровищ, а большая близость ценностных и мотивационных компании работодателя и установок-претендента.
В случае если в компании не в чести трудолюбие, а персонал ее привык трудиться размеренно и предсказуемо, то энергичный соискатель с чемоданом инициатив совсем совершенно верно тут не приживется. Обратная обстановка: обычный сотрудник компании из примера выше приходит в организацию, где все трудятся от зари до зари, развиваются, двигаются вперед, а не посматривают на часы в ожидании заветного окончания рабочего дня.
Комфортно ли будет ему в таковой «неспокойной» компании? Конкретно — нет, непременно «спокойный» работник уволится из данной компании.
компании ценностей и Близость соискателя достаточно легко выяснить на этапе рекрутинга. Главные инструменты тут — честный рассказ о сокровищах компании будущему работнику и верный комплект вопросов, разрешающих распознать подлинные сокровища соискателя.
В случае если человек заявляет, что его «напрягало» трудиться по окончании 18:00, то вряд ли он будет доволен сотрудничеством с развивающимся, инновационным предприятием. А получать аналогичных «признаний» на собеседованиях разрешают достаточно простые методики, которым рекрутеров обучают на особых тренингах, среди них и у нас.
Второй главный момент — наличие у соискателя нужных компании компетенций, каковые маркируют «собственного» человека еще на этапе рекрутинга.
Под компетенциями в этом случае подразумеваются задатки и личностные качества, каковые появляются с самого рождения и развиваются в течении долгого времени.
Традиционно рекрутеры контролируют неспециализированные знания кандидата о будущих должностных функциях, опыт в той либо другой сфере. Но в случае если человек «крутился» в определенной опытной области, то, вероятнее, теоретическое представление о том, что и как следует сделать, он имеет.
И при минимальных свойствах к самопрезентации такому соискателю несложно произвести благоприятное впечатление на неопытного рекрутера. В это же время неспециализированное представление о предмете, так же как знания и навыки, на этапе подбора персонала не крайне важны.
Тем более что за 2–3 часа (в рамках нескольких интервью) распознать наличие навыков очень сложно. Значительно значимее найти у соискателя нужный комплект компетенций: если они имеется, то, вероятнее, работник реализуется на будущей позиции.
Как взять КОНТАКТЫ и нужные ИМЕНА в компании. ЖИВОЙ ЗВОНОК. Владимир Якуба.
