Совокупность компенсации работникам включает в себя не только трудовое и налоговое, но и корпоративное право, — отметил в собственном выступлении Валерий Тимошенко, юрист компании «McKinsi». «С позиций правового регулирования возможно распознать две правовые группы: классические виды вознаграждения (оклад, премии и пр.) и относительно новые виды (разные пенсионные, бонусные и др. программы).
С первым типом у российских начальников существует психотерапевтическая совместимость, они близки и понятны русским менеджерам. Вторые же не так понятны русскому менеджменту, исходя из этого по отношению к таким программам у большинства существует психотерапевтический барьер», — уверен Валерий Тимошенко.
В отдельную группу он выделяет совокупность вознаграждения для участников правления. «Эти люди занимают неповторимое положение, с позиций российского права: они не являются работниками, они — консультанты, статус которых регулируется не трудовым, а корпоративным правом, уставом организации. Из этого и появляется большое количество неприятностей», — уверен он.
На этапе структурирования совокупности вознаграждения по заказу клиента, говорит он, мы начинаем с налогового права, потом наблюдаем на соблюдение трудового законодательства, ставящего самые жёсткие рамки при стуктурировании и организации совокупности вознаграждения. «В западных государствах таких твёрдых рамок, заданных трудовым законодательством, нет». Так, в соответствии с русским трудовым законодательством, премия есть частью зарплаты.
Но заработная плат — это вознаграждение за труд.
В случае если работник делает собственные функции, работодатель обязан выплатить ему зарплату. То же положение распространяется и на премию. Единственное отличие премии от оклада в том, что премию работник не приобретает гарантированно. «Вследствие этого, — подмечает он, — у клиентов довольно часто появляется желание в положении о премировании указать то, что премия зависит от желания компании и она необязательна для выплаты».
Но так как премия есть частью заработной платы, то работник при увольнении может настойчиво попросить выплаты хотя бы части премии». Исходя из этого, согласно точки зрения Валерия Гетманенко, направляться не забывать, что премия либо бонус — это дополнительное вознаграждение за дополнительный труд.
А труд по отечественному трудовому праву обязан оплачиваться.
Еще одна неприятность премирования, затронутая в его выступлении, — выплата части премии авансом. Время от времени получается, что эта часть премии переплачена и ее необходимо удержать из следующих выплат. «По русскому законодательству осуществить это сложно, поскольку существует пара уровней защиты заработной плата, среди них и премии.
И практика удержания чего-либо у сотрудника у нас не весьма распространена, а в некоторых случаях удержание по большому счету нереально.
Существует последовательность ограничений: удержать возможно лишь определенный процент от заработной плата, в обязательном порядке с согласия работника, произвести удержание за один месяц. Исходя из этого неспециализированные советы — стараться не выплачивать премии авансом.
К тому же события изменяются, человек может уволиться, а регулировать в будущем эту часть его зарплаты возможно сложным». «Чтобы не было обстановки, при которой работник требует незаслуженную премию, не следует прописывать ее в необходимую часть оклада — в этом случае сотрудник имеет полное право на премию, равно как и на оклад, независимо от результатов его работы», — говорит В. Гетманенко. «Чтобы премия делала собственную прямую функцию — стимулирование сотрудников, направляться создать положение о премиях», — уверен он. — По отечественному опыту, лучше, в случае если на каждую премию будут собственные положения о премировании. С этим документом направляться заблаговременно познакомить работника, и он обязан подписаться под этим документом».
Обочечники 13 средства защиты и юридический аспект от неистовых животных#128299;?
