Среди множества эйчарских ограничений имеется пара неочевидных: начальники уверены, что именно для этих?то задач эйчар и рекомендован! И ошибаются — всецело либо частично. Таких ограничений мы насчитали семь.
1. Эйчар не избавит топ?менеджмент от разработки HR?стратегии С разработкой HR?стратегии не справится кроме того целый HR?отдел. Более того, поручать ее создание только эйчарам — обычная бизнес?неточность.
Тут нужна работа всего топ?менеджмента с эйчарами совместно. В самых неспециализированных чертах она выглядит так:
- Проанализировать то, что уже имеется, вычленить неприятности и не сильный места HRM.
- Выяснить приоритеты, исходя из целей бизнеса (абстракции тут не подойдут).
- Сформулировать задачи и цели, причем нужно измеримые, дабы позже совершенно верно оценить итог. Больше Big Data, меньше гуманитарности.
В данной работе эйчары должны обеспечить технологическую и консультативную части. Но место, где принимают главные ответы, не HR?отдел.
2. Эйчар не избавит линейных менеджеров от работы с сотрудниками Время от времени управление ожидает, что эйчар возьмет на себя всю возню с персоналом, а линейные менеджеры наконец?то сосредоточатся на собственных задачах.
Работа с сотрудниками — именно одна из задач начальника подразделения, потому он и именуется начальником. Он общается со собственными работниками изо дня в сутки, мотивирует либо демотивирует, поощряет и осуществляет контроль, учит и говорит о ошибках; от начальника зависит рабочая воздух в подразделении.
Эйчар не сделает за него эту работу ни в каком случае.
Но на HR?отделе — технологическое ответ управленческих задач, среди которых: подбор персонала, частичная адаптация (та ее часть, которая универсальна для всех работников), разработка мотивационных схем, выбор либо разработка программы обучения (последние две задачи — в сотрудничестве с другими экспертами) и другие.
3. Эйчар не выстроит самостоятельно удержания персонала и систему мотивации удержание и Мотивация — хорошие задачи HRM, но эйчар справится с ними лишь вместе с другими линейщиками и топ?менеджерами. Им совместно нужно будет вникать в нюансы и проблемы каждого отдела.
В противном случае окажется что-то формальное, пригодное лишь для отчета, но работа компании от таковой совокупности мотивации точно не станет действеннее.
Выбор методик и технологий, удержания и программ частичная разработка мотивации — задача HR?отдела. Он же снабжает коммуникации: растолковывает, как все это трудится, доносит данные до сотрудников и линейщиков. А позже еще и разбирает результаты и предлагает, что и как исправить. Но конкретно выполнять программу прежде всего линейным менеджерам и руководству.
4. Эйчар не создаст HR?бренд компании Уточним: не создаст в одиночку, силами HR?отдела. Ни скоро, ни медлительно. По причине того, что HR?бренд — совсем не бренд, что создают эйчары. Это бренд компании как работодателя, хороший от ее потребительского бренда.
Его развитие — задача сходу и для эйчаров, и для маркетологов, для линейщиков и топ?менеджмента.
У эйчаров нет нужных компетенций для таковой работы. Но, маркетологам в одиночку также с данной задачей не совладать: тут большое количество специфики, и без консультаций с эйчарами им не обойтись. Исходя из этого разработка бренда работодателя — еще и аудит для всей компании: как подразделения могут сотрудничать, могут ли.
Возможности современного кухонного комбайна
