Тогда как HR-менеджеры «разламывают копья» и обсуждают, какой из способов оценки самый действен для их компании, работники кадровых работ, не мудрствуя лукаво, выполняют «смотрины» персонала «по старинке» — на протяжении проведения ежегодной аттестации.
У России до сих пор особенный метод вхождения в мировое управленческое пространство. Слово «аттестация» не имеет собственного английского перевода. Частенько кадровики известных русских компаний говорят, что «аттестация» — это коммунистический термин (и соответственно отживший), а у них проходит «оценка» персонала — и это «совсем второе» (разумеется, импортное?).
В данной статье я буду сказать о регулярной ежегодной (время от времени чаще) процедуре оценки производственных компетенций сотрудника, что по-русски оптимальнее именовать аттестацией персонала.
Обычные неточности
Аттестация «по-советски» оказала необычное влияние на современные практики оценки компетенций персонала в русских компаниях. Приведем только множество примеров, иллюстрирующих обычные неточности при применении (либо неиспользовании) аттестации.
Аттестация — это не экзамен. Маленькая, но успешная региональная компания проводила аттестацию, но хорошие продавцы «себя не показали».
На экзамене по маркетингу лучшие по продажам были не лучшими по списыванию и зубрёжке.
Аттестация — это не метод увольнения. Громадная (весьма) «железная» компания по окончании попытки преодолеть формализм решила проводить аттестацию только с целью предупреждения об увольнении. Наряду с этим она пробует создать процедуру по формированию кадрового резерва, которую без верной аттестации нельзя построить.
Аттестация — это не для галочки. Формальное проведение аттестации обширно распространено в больших и полугосударственных организациях.
Заполнение соответствующих бланков и форм только «отвлекает от работы», но время от времени оказывает помощь «свести счеты».
Аттестация — это не ассессмент-центр. Многие компании опасаются доверять оценку собственных сотрудников своим неподготовленным менеджерам и приглашают тренеров-психологов из Москвы. Те за 2-5 дней пишут «портреты» на сотрудников, основываясь на итогах тестов, игр и бизнес-имитаций.
Но настоящая работа сотрудника не оценивается, и эти «портреты» — ирреальны (с позиций оценки производственного поведения сотрудника, которое он демонстрировал за отчетный период).
Аттестация — это не игрушка. В громадной (десятки тысяч сотрудников) нефтяной компании написали положение об аттестации, положив в базу 50-рублевую книжку доктора наук Академии госслужбы. Во-первых, экономить нужно, но не до таковой степени, во-вторых — откуда в Академии госслужбы знают, как руководить успешными коммерческими структурами?
Аттестация — это не мода. Кадровики довольно часто обожают что-то новенькое попытаться, а также в процедурах оценки. Очень популярна аттестация «360 градусов» — возможно оценить сотрудника а также начальника. Но кто не считая начальника сотрудника в действительности может дать ему объективную оценку?
Для чего нужна аттестация?
Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника (потом — аттестация) — базисная процедура, нужная для действенного функционирования разработок управления персоналом в компании. В ходе аттестации персонала мы проводим опись бизнес-компетенций, нужных компании с целью достижения бизнес-результата.
В случае если у данного сотрудника имеется нужные для данного рабочего места компетенции — он приобретает соответствующий оклад, если они «подросли», оклад также может «подрасти». В случае если же у сотрудника не хватает компетенций, то его возможно подучить (формируется программа по развитию и обучению) либо же заменить (формируется замысел по найму).
Те сотрудники, что «накопили» намного больше компетенций, чем нужно на их сегодняшнем рабочем месте, в следствии аттестации приобретают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.
Аттестация педагогических кадров. Порядок проведения аттестации
