Чем отличается теория создания команд от настоящей практики?
В случае если кратко разглядеть этот вопрос, думаю, имеется суть отыскать в памяти азы теории. В первую очередь, стоит различать формирование новой команды с нуля (под новый проект) и комплект команды из уже привычных друг другу лиц.
В первом случае нужно осознавать, что мы стремимся собрать самоуправляемую команду, имеющую неспециализированную идею и сплоченную сильным фаворитом. Иными словами, нам необходимы «опорные столбы», на которых мы и будем строить отечественную модель.
Во втором случае мы уже имеем притертый коллектив, и в данной ситуации громадную роль играются межличностные отношения в команде и грамотно зоны влияния и распределенные роли. Тут мы уже говорим о «высоких специалистах», у которых имеется четко прописанный понимание и функционал территории ответственности.
Любой процесс имеет собственную длительность, исходя из этого складывается из некоторых этапов. Так как создание команды — это определенный процесс, то он имеет несколько этапов.
Дабы верно организовать работу команды, ее создание должно пройти четыре стадии. Первая — подготовка. Вторая — создание условий для работы. Третья — построение и формирование команды.
И последняя — содействие в работе.
Что же касаемо практики, все обстоит не так радужно, как в теории. В том и в другом случае на первом месте стоят межличностные отношения, исходя из этого первый ход в формировании команды должен быть ориентирован на психотерапевтическую совместимость.
Одно из главных ответов — небольшой размер команды (от 5 до 10 человек). В случае если новая команда участвует в новом проекте, мы сталкиваемся с разными мнениями, социальным статусом, разными способами а также темпами работы.
Тут принципиально важно выслушать всех и развернуть мысли команды в рабочее русло. Это вероятно с применением разных способов мотивации. Для производственных команд главной формой стимулирования есть, в большинстве случаев, материально-финансовая форма с элементами морального стимулирования и общественного признания.
Для интеллектуальных команд материально-финансовая форма часто есть не основной; громадную мотивацию смогут иметь респектабельно-карьерные стимулы и морально-сертификационные факторы публичного признания.
В то время, когда же достигнуто внутреннее познание и распределены роли, нужно создание «единого духа», и в случае если мы сумеем захватить этим команду, то должности, прочие знаки и титулы отличия теряют значение. Вместо этого в команде ценят каждого человека за то, ЧТО и КАК он смог сделать для неспециализированного дела.
Само собой разумеется, будем помнить, что именно в споре рождается истина.
Большое количество ли вы видели книг по данной теме, и что имеете возможность сообщить о них?
Сейчас книг еще не так много, как нам бы хотелось. Мы можем замечать растущую тенденцию, прямой интерес к этому вопросу. Особенную нишу тут занимают бизнес-тренинги, другими словами скорее практический подход. К тому же мир изменяется с ошеломляющей стремительностью, мы замечаем падения и взлёты экономики, и на этом фоне происходит формирование так нестандартных команд, что обрисовывать эти процессы легко нереально.
Возможно опираться только на психологические аспекты и общие алгоритмы.
Спикеры неизменно показывают, что лишь с командой возможно достигнуть успеха. Согласны ли вы с ними и из-за чего?
Да, само собой разумеется. Давайте отыщем в памяти ветхую поговорку: «Один в поле не солдат». Хорошая команда — как хороший швейцарский механизм, что в один раз заведен и работает .
К тому же непременно кроме того в самой успешной команде, при самом отлаженном механизме работы может показаться фактор усталости, разные побочные события. Сейчас в команде появляется понятие взаимозаменяемости, люди обучаются друг друга, и в случае если один роняет — второй подхватывает.
ИГРА СПЕЦИАЛИСТОВ. Что такое сознание? Фильм 1
