Чем больше соискатель прошел собеседований, тем больше привычное интервью с HR-экспертом напоминает ему театр, где все роли, реплики и жесты изначально расписаны в сценарии. Рекрутер задает дежурный вопрос, а кандидат отвечает на него заблаговременно приготовленными фразами.
Имеется ли польза от социально-желаемых ответов, и кому они необходимы при трудоустройстве?
Не все компании имеют столь развитую кадровую работу, как, к примеру, софтверный гигант Микрософт, где перед приемом на работу любой претендент проходит сперва дистанционное собеседование по телефону, потом его приглашают на интервью, где он разговаривает минимум с двумя экспертами. Причем собеседование, в большинстве случаев, занимает фактически весь день — с утра и до позднего вечера.
С кандидатом говорят на самые различные темы, просят его решать сложнейшие головоломки, писать программы и другое, но в итоге в Микрософт попадают лишь самые лучшие эксперты.
Само собой разумеется, большая часть русских компаний не имеет возможности себе позволить подобную систему подбора персонала. В большинстве случаев в организации среднего звена имеются один-два рекрутера, на плечах которых лежит нелегкая задача выбора лучших кандидатов.
В итоге среднее время, затраченное на одного соискателя, близко к минимальному — звонок телефона, приглашение на собеседование, проведение маленького интервью и фидбэк. Из-за недостатка времени эйчары вынуждены задавать кандидату одинаковые вопросы.
Конечно, по окончании двух-трех собеседований соискатель осознаёт, какой ответ ожидает от него рекрутер. Согласно точки зрения Екатерины Судариковой, эксперта по поиску и подбору персонала кадрового холдинга «Империя Кадров», фактически все социально-желаемые ответы соискателя выглядят следующим образом:
— на прошлой работе все складывалось удачно;
— все задачи и планы выполнялись;
— с руководством и коллективом у соискателя были хорошие отношения;
— уровень заработной плата соответствовал его ожиданиям;
— соискатель честно обожает собственный дело и желает развиваться в новой компании;
— претендент ответственно подходит к исполнению обязанностей и т. д.
Наряду с этим появляется обстановка, в то время, когда кандидат знает, что ожидает услышать рекрутер в ответ на тот либо другой вопрос, а последний со своей стороны знает, что соискатель говорит заблаговременно заученными фразами. Кому и для чего это необходимо?
Проверка на адекватность
Интервью — это универсальный метод отбора кандидатов. Но, согласно точки зрения Ольги Мазуровой, начальника отдела персонала Rehau Евразия, простое интервью, которое используется в большинстве собеседований — ненадежное основание для прогнозирования успешности кандидата на работе. «В случае если сказать о валидности способов оценки, то выяснится занимательная вещь, подтвержденная изучениями, — говорит Ольга Мазурова. — В случае если забрать за 0 случайный прогноз успешности, а полностью правильный прогноз — за единицу, то способы, используемые при отборе кандидатов, выстроятся в такой последовательности: астрология / графология — 0; результаты высшего образования — 0,10; простое интервью — 0,15; биографические эти — 0,30; тесты свойств — 0,45; центры оценки — 0,65.
В то время, когда я говорю об простом интервью, я имею в виду беседу в форме неструктурированной дискуссии между кандидатом и интервьюером без особых требований к вопросам. На протяжении для того чтобы интервью и появляются вопросы, провоцирующие социально желательные ответы, к примеру: Каковы Ваши не сильный стороны? — Я ужасный трудоголик!».
Данные исследований наглядно показывают эффективность интервью, каковые порождают социально-желаемые ответы: 85% информации о кандидате остается за завесой тайны. Но не обращая внимания на малую информационную сокровище социально-желаемых ответов, кое-какие специалисты считают, что эта «игра» вправду нужна. «Благодаря наличию в интервью таких ответов возможно проверить социальную адаптивность кандидата, что важно для компании, — полагаетЕкатерина Сударикова. — Учитывая, что все мы живем в социуме определенной рабочий среды, которая владеет собственными правилами, приспособленность кандидата есть очень нужным требованием для компании-работодателя наровне с его опытными компетенциями».
Аналогичной точки зрения придерживается и Максим Энтензон, основной эксперт отдела подбора персонала ГК «Связной». Согласно точки зрения специалиста, подобные вопросы разрешают сходу отсечь кандидатов с сильно выраженными негативными качествами — склонных к конфликтам, владеющих противоречивой самооценкой и т. д. Но не следует выстраивать интервью, применяя только стандартные вопросы — сокровище для того чтобы собеседования будет вызывающа большие сомнения. «Подобные вопросы лучше задавать в комбинированном интервью, меняя их с закрытыми, — вычисляет Максим Энтензон. — Необходимо применять кейсы либо оценки и иные методики отбора, не давая соискателю возможности воспользоваться заблаговременно приготовленными шаблонами».
Деловая игра
